Oltre le emergenze: creare una cultura del lavoro a distanza

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Oltre le emergenze: creare una cultura del lavoro a distanza

Non mi piace dire ai ragazzi che andrà tutto bene, rassicurandoli.
Preferisco dire loro che andrà come noi faremo in modo che vada. Julio Velasco

Per chi gestisce un team di lavoro a distanza, l’obiettivo è trasformare questa nuova modalità in una consuetudine per le persone. Una nuova forma di lavoro che va ad integrarsi con le altre forme preesistenti. Il passaggio dovrà essere: dalla gestione dell’emergenza alla quotidianità integrata. Ogni idea di futuro, presuppone una parte di ripetizione e una parte totalmente nuova. Gestire il cambiamento vuol dire creare la cerniera che unisce queste due componenti di un futuro che è già presente.

Una attenzione: ragioniamo di quotidianità e non di normalità, perché la normalità non esiste. Esiste una quotidianità da modellare in continuazione, sempre in modo personalizzato e contestualizzato. Una quotidianità che si dimostra essere sempre fluida, versatile e mai definitiva (per fortuna!).

Le aziende dovranno saper disegnare un modello organizzativo che riesca a coniugare benessere e produttività attraverso forme di lavoro ibrido, bilanciato e “agile”.
Ma, a questo punto, è il lavoro o la mente a dover essere “agile”?

Posta così la domanda, la risposta è (quasi) scontata. Non è dove si lavora ma come si lavora. Non bisogna più misurare il tempo ma i risultati. Non è più necessario controllare le persone ma gli obiettivi. Molto probabilmente, è giunto il momento di dire addio al “controllo delle presenze sul posto di lavoro” (casa compresa) e a tutto l’extra-lavoro come gli straordinari e le riunioni interminabili.

La videocall serale non è necessaria, a meno che non sia una questione di vita o di morte dell’azienda. Bisogna completare tutto il lavoro entro un orario predefinito, ovvero utilizzare la concezione del budget tempo: passare dal “tempo – contenitore” al “tempo –valore”.

Nel gestire un team, a distanza o in presenza, questa regola vale in ogni caso.

Bisogna allenare le menti ad essere, appunto, agili. Considerare il tempo di lavoro non come la stessa quantità imposta a tutti ma come una qualità valorizzata da ognuno. Focus sull’essenziale. Flessibilità cognitiva ma non solo. La mente agile cambia il gioco prima che il gioco cambi.

Prevede conseguenze, anticipa problemi per anticipare le soluzioni. Una mente è agile quando si trova a suo agio con la visione di insieme, in contesti dove la ragione di ognuno deve necessariamente ragionare insieme a quelle degli altri . La mente agile ricrea nuove forme di vita, nuovi modi di stare al mondo e coinvolge gli altri nel renderli partecipi di questa visione.

Perché l'innovazione è rendere una novità accessibile e fruibile per tutti.
Ma a cosa dobbiamo prestare particolare attenzione?

Leggiamo questi spunti di Roberto Locatelli:
“Invece di semplificarci la vita ce la siamo incasinata con un aumento di casi di burnout (esaurimento) e di downshifting (rinuncia a una vita/lavoro troppo competitiva per tornare a occupazioni più semplici e più tempo libero), forse due fenomeni in stretta connessione. Ma qual è stato il corto circuito? Forse sulla scia di una competizione sfrenata alla ricerca della massima produttività di breve termine, molti di noi hanno scambiato quantità con qualità. 

La quantità di ore che passiamo a produrre, immersi in un mare di interruzioni da notifiche, disorganizzazione, emergenze, richieste dell’ultimo minuto, ha un impatto devastante sulla produttività, soprattutto sul lungo termine. 
Non fraintendeteci, però: ci sono momenti in cui bisogna rimboccarsi le maniche e fare più di una nottata per portare a termine un lavoro importante o per garantire una scadenza. (…) Questo stato di emergenza diventa spesso cronico, e la capacità di sopravvivere ad una elevata sequenza di emergenze diventa il segno distintivo di manager esauriti e tristi, capaci di risolvere i problemi di breve termine, ma incapaci (perché non più allenati) a vedere lontano e guidare i propri collaboratori verso un mondo migliore”.

Fonte: https://www.peoplegroup.it/benessere-tecnologia produttivita/?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=benessere_tecnologia_e_produttivita_la_scommessa_di_un_futuro_irrealizzabile&utm_term=2020-12-21

In sintesi, cosa possiamo fare per creare una nuova cultura del lavoro a distanza? Vediamo alcuni punti chiave:

• Premiare il raggiungimento di elevati standard di autonomia e autoregolazione da parte dei collaboratori
• Incoraggiare la proattività, la sperimentazione, le proposte di nuove idee, il giocare di anticipo sugli eventi
• Coinvolgere le persone responsabilizzandole sui risultati e facendole partecipare ai processi decisionali
• Allenare le persone alla lungimiranza, alla perseveranza, alla tenacia, alla determinazione (non sono sinonimi, ogni termine ha il suo specifico significato operativo e le sue sfumature psicologiche ed emotive)
• Facilitare gli scambi cooperativi tra colleghi: ognuno può aiutare il collega a preparare una presentazione, a risolvere un problema, a sviluppare un progetto o a prendere dimestichezza con la piattaforma digitale e gli altri strumenti tecnologici
• Prevedere webinar ispirazionali di apprendimento o di “kick off” (inizio dell’anno, di una stagione, ripartenza dopo le ferie, avvio di un importante progetto, un coinvolgimento emozionale su competenze trasversali)
• Stimolare la riflessione e il pensiero delle persone, anche con produzione di contenuti, da condividere sia internamente al team o all’organizzazione, sia sui canali social dell’azienda

Esercizio: stimoli per la riflessione e piano di lavoro

Dalla lettura di questo paragrafo:
• Quali spunti trai?

• Quale punto o quali punti, in particolare, puoi utilizzare per creare una nuova cultura organizzativa o all’interno del tuo team?

• Quali sono le attenzioni da porre nella gestione del team a distanza?

• Il mio team come affronta i problemi e le sfide? Quali sono i punti di forza e le aree di miglioramento del mio team nel gestire i cambiamenti?

• Quali sono i passi che seguirò per creare una nuova cultura del lavoro a distanza nella mia organizzazione o nel mio team?