La curiosità è una dote da leader!Calcola il tuo Q.C. (Quoziente Curiosità)!

Pubblicato il 14 dicembre 2011 da Ugo Perugini

Nella nostra lingua il termine “curiosità” ha un significato ambiguo. Talora, anche piuttosto negativo. La persona curiosa è un “ficcanaso”, uno che non si fa mai gli affari suoi, che spettegola e non possiede la dote della discrezione. Ricordiamo la definizione latina: “libido sciendi non necessaria”.[1] Oltretutto, con la parola “curioso” si etichetta anche un comportamento eccessivamente originale e bizzarro di chi è solito infrangere le regole e le consuetudini della vita di ogni giorno.

La rivalutazione della curiosità come atteggiamento positivo ci arriva dagli Stati Uniti e riguarda proprio la figura del leader. In questo caso, naturalmente, per curiosità si intende una “libido sciendi necessaria”, cioè l’atteggiamento positivo di chi non si accontenta di ciò che conosce ma è alla continua ricerca di nuove idee e scoperte. Il vero leader, in altri termini, rifiuta lo “status quo”, ed è fisiologicamente proiettato verso il cambiamento e, di conseguenza, verso il futuro.

Perché la “sana” curiosità è importante? Perché può favorire i processi di innovazione e rappresentare un vero e proprio propulsore per la vita organizzativa delle aziende. Con il termine “curiosità” intendiamo, infatti, anche il coraggio di sfidare il pensiero corrente, di discutere temi mai affrontati prima, di modificare il proprio atteggiamento, ancorato a consuetudini radicate ma, spesso, tutt’altro che funzionali. In breve, il leader curioso è colui che ha una “mente aperta”, che non considera una minaccia chi la pensa diversamente da lui, ma, al contrario, è disposto al confronto. Anche perché sa che da questo confronto potranno nascere idee migliori e, quindi, anche risultati più soddisfacenti.

A questo punto, si rende necessario un esame di coscienza, un’analisi introspettiva seria che non fa mai male, da parte dei leader o potenziali tali. Come va il vostro “quoziente di curiosità”? Per poter dare una risposta vi aiutiamo formulando alcune domande alle quali occorre rispondere – è quasi banale sottolinearlo – con la massima attenzione e sincerità.

  1. 1. Qual è la differenza che ti caratterizza rispetto ad altri manager? Perché i tuoi collaboratori dovrebbero essere guidati proprio da te?
  2. a. Vi sono almeno tre buone ragioni
  3. b. La mia presenza è importante anche se non sempre indispensabile.
  4. c. Perché sono il loro capo

Se il fatto che tu ci sia o non ci sia modifica di poco la qualità del lavoro che produce il tuo team, evidentemente qualcosa non va. Se la tua presenza è poco significativa e non produce quegli imput efficaci e sostanziali che dovrebbero caratterizzare un’azienda orientata al cambiamento e al miglioramento, allora, è più che probabile che la spinta propulsiva che proviene dalla tua curiosità stia scarseggiando o manchi del tutto.

  1. 2. Negli ultimi tempi pensi di essere cresciuto come persona e come leader? Abbandona atteggiamenti troppo indulgenti nei tuoi confronti e rispondi con sincerità.
    1. a. Mi tengo informato e credo nel principio della “formazione continua”
    2. b. Vorrei tenermi aggiornato ma spesso sono troppo coinvolto dal lavoro di routine
    3. c. In fondo, non c’è niente di nuovo sotto il sole. La formazione è tempo sprecato

Un leader che non cresce, che non si informa, non si tiene aggiornato, non segue corsi, non è attento alle novità, non investe parte del suo tempo nella formazione non può pretendere che lo facciano i suoi collaboratori e, quindi, in breve rischia di trovarsi con un’organizzazione che, a sua volta, cresce poco. In questo quadro, il suo destino è quello di rimanere al palo, di perdere colpi rispetto a chi, invece, sceglie la strada della “formazione permanente”, quella autentica che fiorisce sulla spinta di interessi e curiosità reali.

  1. 3. Sei disponibile a scambiare idee con i tuoi collaboratori, a discutere apertamente con loro o il tuo “ego” te lo impedisce?
    1. a. Approfitto di ogni occasione per parlare con tutti i miei collaboratori
    2. b. Mi limito a parlare con i miei collaboratori più vicini
    3. c. Ritengo sia giusto che qualsiasi scambio di idee avvenga nella sede appropriata (riunioni) e secondo le prassi stabilite.

Se la risposta è negativa, difficilmente potrai avere contributi da coloro che ti sono vicini. D’altra parte, esercitare così il proprio potere è davvero controproducente. E’ come comportarsi da dittatore che teme le idee che arrivano dagli altri e tende a soffocarle. Al contrario, il leader orientato al cambiamento e all’innovazione incoraggia i suoi a sfidarlo, a sollecitare domande, ad avanzare proposte, sempre disponibile a valutarle e apprezzarle, anche perché alla base del suo atteggiamento c’è una sincera e spontanea curiosità nei confronti degli altri. In altri termini, conta poco stabilire chi ha ragione o meno ma se le idee possano davvero cambiare le cose in meglio, da qualsiasi parte provengano. 

  1. 4. Quanti nuovi collaboratori con vero talento sei riuscito a inserire nel tuo team negli ultimi tempi?
    1. a. Diversi. Ognuno con caratteristiche e doti particolari.
    2. b. Pochi e, in certi casi, elementi non eccelsi.
    3. c. Nessuno. Oggi, non è facile trovare collaboratori adatti.

Se sono pochi o, peggio, non ce ne sono è segno che il tuo “quoziente di curiosità” è piuttosto modesto. Il leader che è sensibile alle nuove idee, infatti, è in grado di creare un clima culturale attorno a lui che  incoraggia i contributi originali da qualunque parte essi provengano. E questo clima costituisce un polo di attrazione formidabile per i giovani più talentuosi che possono esprimersi liberamente senza temere di veder soffocate o disprezzate le proprie proposte.

Risposte:

Le risposte (a) valgono 25 punti, le (b) 15, le (c) 5. Un buon Q.C. (Quoziente Curiosità) si situa attorno ai 90 punti. Al di sotto dei 60 forse occorre darsi una “mossa”!

Curiosità, a cavallo tra ragione ed emozione

Ci sembra giusto, a questo punto, approfondire il tema facendoci aiutare da chi, come il prof. Boyatzis[i] sul comportamento del leader ha scritto numerosi saggi e continua a svolgere interessantissime ricerche dal punto di vista neuro-scientifico. Gli abbiamo posto le seguenti domande.

Come si genera nella mente umana la curiosità?

Come la maggior parte delle esperienze umane ha due componenti fondamentali, una affettiva e l’altra cognitiva. E’ quindi probabile che vengano attivate sia le reti neurali nella corteccia prefrontale (razionalità) che altre reti che coinvolgono il sistema limbico e l’amigdala (emotività).

Cosa succede quando una persona si trova a dover affrontare un problema in modo razionale, concentrandosi su di esso?

Sono stati eseguiti numerosi esperimenti verificando cosa succede quando una persona utilizza il pensiero analitico, ad esempio per risolvere un puzzle. Gli studiosi di “neuroimaging” si sono resi conto che viene stimolata una rete neurale situata nella corteccia prefrontale (che Tony Jack[ii] chiama “rete analitica”), associata ad aree deputate alla attenzione focalizzata come la corteccia cingolata anteriore.

La curiosità in cosa si differenzia da questo processo?

Curiosità significa, in sostanza, essere aperti a una nuova idea, a una nuova persona, a una nuova emozione e sembra che il processo messo in funzione sia diverso anche perché entra in gioco una componente come la regione cingolata posteriore che è in antagonismo con quella anteriore. In sintesi, la curiosità rappresenta, come afferma lo stesso Jack, una complessa combinazione tra apertura al nuovo (emotività) e attenzione/concentrazione (razionalità).

 

[1] De Legibus, Guglielmo di Auvergne.

[i] Richard E. Boyatzis, Ph.D. Interim Executive Director, The Mandel Center for Nonprofit Organizations Distinguished University Professor, Departments of Organizational Behavior, Psychology, and Cognitive Science H.R. Horvitz Chair of Family Business Case Western Reserve University

[ii] Tony Jack, collaboratore del professor Richard Boyatzis

Pubblicato in Sviluppo personale | Contrassegnato , , | Lascia un commento

MIsurare l’efficacia della formazione aziendale

Pubblicato il 7 ottobre 2011 da Gianluca Gambirasio

«È possibile fallire in tanti modi, mentre riuscire è possibile in un modo soltanto». Aristotele

Pur riconoscendo intellettualmente un grande valore alla formazione aziendale, un imprenditore vuole avere un riscontro concreto e tangibile all’investimento effettuato e quindi si pone sempre la domanda: “Ma a che cosa è servito il corso?”
< >…
Se vi trovate di fronte ad un imprenditore, a queste parole il suo volto sarà sufficientemente eloquente per considerare l’esperienza chiusa oppure, nella migliore delle ipotesi, un’esperienza da ripetersi in un’annata buona, a soli fini fiscali o di immagine.
Come non dare ragione ad un imprenditore che a fronte di costi certi per diverse migliaia di euro (compenso società di formazione, spese organizzative, ore di lavoro, ecc) rimane nel limbo della quantificazione dell’effettivo ritorno del suo investimento.
Così nel corso del tempo, i responsabili della formazione o del personale vedono cassati i loro progetti formativi per mancanza di fondi o perché al momento la Direzione non ritiene la formazione un’attività strategica. Insomma, è come sentire l’esigenza di allenamento fisico per stare meglio, e non avere il tempo per farlo. In realtà dietro all’alibi del tempo si cela la mancata comprensione del valore intrinseco e soprattutto degli strumenti per misurare quest’ultimo.
Gli strumenti di misurazione sono tanti, ed i risultati quantificabili è ben gestita) altrettanto.
Volendo analizzare in modo completo il valore aggiunto di un intervento formativo occorre considerare con attenzione tutti i costi che l’azienda sostiene e tutti i possibili ricavi.
CTF= Costo Totale della Formazione (interni ed esterni) che volendo esprimere in una formula la più possibile completa diventa:

CTF = AF + PP + SO + CF + TFi + SV + CM – QI – FI – RF

AF= Analisi Fabbisogno formativo delle persone coinvolte nel progetto
PP= Progettazione e Personalizzazione dell’intervento formativo e dei materiali didattici di supporto.
SO= Spese Organizzative e materiali di supporto
CF= Costo del Formatore interno e/o esterno
TEi= valore del TEmpo Investito dai partecipanti. Un corso di formazione di tre giorni che coinvolge dieci persone rappresenta un investimento di ben duecentoquaranta ore di lavoro (3x10x8).
SV= Spese di Viaggio dei partecipanti e dei formatori.
CM= Costo della Misurazione dei risultati raggiunti.
QI= Quota di Iscrizione eventualmente richiesta ai partecipanti al corso a titolo di contributo spese.
FI= FInanziamenti europei, nazionali, regionali ed altro per lo svolgimento della formazione. Spesso proprio in occasione della formazione finanziata le aziende effettuano i più grossi errori a causa dell’apparente gratuità della formazione senza prendere adeguatamente in considerazione tutti gli altri costi sostenuti e l’importanza in ogni caso di valutare il valore aggiunto per l’azienda dell’iniziativa.
RF= Risparmio Fiscale. Aspetto che a volte trasforma la formazione in un mero strumento di abbattimento della pressione fiscale.

RTF= Ricavo Totale della Formazione

RTF = GR + MO + CC + TEr + IM + VE

GR= valore del GRadimento riscontrato dai partecipanti al corso.
MO= valore dell’incremento nella MOtivazione dei partecipanti.
CC= valore dell’incremento delle Conoscenze e delle Capacità delle persone.
TEr= valore del TEmpo risparmiato grazie al corso. I partecipanti migliorando la loro efficienza lavorativa dovrebbero essere in grado di raggiungere gli obiettivi loro assegnati in meno tempo.
IM= valore dell’incremento dell’IMmagine aziendale verso i diversi pubblici di riferimento (azionisti, Clienti, competitor, enti,…).
VE= incremento nei margini.

Osservando gli elementi in campo emerge subito come tutti i costi indicati siano certi mentre i ricavi siano incerti. Una motivazione in più per costruire un sistema di misurazione dell’efficacia di un intervento formativo che consenta di approssimare al meglio quale sia stata l’effettiva utilità della formazione. Occorre uscire dalla logica del semplice gradimento: sulle schede di valutazione di fine corso i partecipanti hanno scritto che il corso era interessante e di conseguenza è stato utile…

La formazione per le molte imprese è intesa come costo puro, qualcosa che “si deve fare”. Alcune volte, ascoltando alcuni Executive aziendali sentiamo espressioni quali “se fosse per la nostra divisione, i budget della formazione sarebbero già stati tagliati”. Questa frase, che provoca orrore ai responsabili della formazione aziendale, denota la grave mancanza di una relazione diretta tra la misurazione dei costi sostenuti per l’attività di formazione ed i risultati ottenuti dalla stessa.
La formazione dovrebbe essere considerata alla stregua di tutti gli altri investimenti aziendali: se investiamo in un nuovo sistema informativo, ad esempio, dobbiamo ricevere da questo strumento un ritorno in benefici più o meno tangibili: riduzioni di tempo di ricerca delle informazioni, maggiore compatibilità dei programmi e quindi meno tempo speso nella conversione dei programmi stessi, ecc…
La maggior parte delle volte la formazione viene misurata sulla base di “impressioni soggettive” organizzate in griglie di osservazione più o meno articolate. Le riserve maggiori alla misurazione della formazione deriva dall’impossibilità di tradurre in termini quantitativi comportamenti ed atteggiamenti. Seppur condividendo in parte questa perplessità, siamo convinti che spesso la valutazione quantitativa non viene svolta per una limitata conoscenza dei suoi metodi di valutazione.
Nell’economia moderna la formazione e l’apprendimento continuo hanno un valore molto importante, i vantaggi competitivi più solidi e duraturi nel tempo passano attraverso la conoscenza e lo sviluppo delle risorse umane. I vantaggi negoziali e di costo sono facilmente imitabili, ma non è così per lo spessore e l’innovazione apportata dalle persone che lavorano in azienda. I temi della fidelizzazione dei talenti, la loro attrazione e sviluppo passa anche attraverso la formazione ed il loro potenziamento professionale.
Per una valutazione dell’efficacia dell’investimento in formazione occorre prevedere un sistema globale di valutazione comprendente:
a) una valutazione a “caldo”

dei partecipanti, sul carattere pratico e concreto della formazione, sulla sua utilità e la sua facilità di applicazione (scheda di valutazione di fine corso).
dell’animatore, sulla comprensione, l’adesione dei partecipanti, il ritmo della formazione.
b) una valutazione a “freddo”

incontro di follow up con i partecipanti in cui si analizzano i miglioramenti e le difficoltà incontrate
misurazione degli indicatori di performance inizialmente definiti
incontro di fine progetto (“Bilancio della Formazione”) per analizzare insieme al committente i risultati raggiunti
Non sempre però è possibile e/o vale la pena misurare il ROI (= Return On Investment; ritorno sull’investimento) dell’investimento in formazione, ci sono situazioni in cui si consiglia di rinunciare a tale attività perché:

costi della misurazione superiori ai benefici;
cultura della formazione: se la direzione ritiene la formazione una forzatura e quest’ultima viene svolta solo perché vi sono obblighi di legge o per ottenere finanziamenti particolari, la misurazione sarebbe solo un ulteriore costo aggiuntivo. Mancanza di un collegamento solido tra la formazione e la strategia e gli obiettivi aziendali;
cultura aziendale della misurazione poco sviluppata e positiva: se nell’azienda la misurazione viene vissuta dalle persone come un sistema puramente valutativo ed un pretesto per eventuali provvedimenti punitivi;
iniziative formative una tantum: quando la formazione è “spot” e non segue un percorso continuo nel tempo finalizzato al raggiungimento di obiettivi definiti, la misurazione può risultare non solo difficoltosa, ma addirittura poco attendibile. Quando incide un corso di vendita di mezza giornata sul budget?

Pubblicato in Formazione aziendale, Formazione formatori, Senza categoria | Contrassegnato , , , , , , | Lascia un commento

Posizionamento siti internet

Pubblicato il 17 agosto 2011 da marinalogica

COME FUNZIONA INTERNET?

Iniziamo col conoscere che circa il 90% del traffico su internet e’ generato dai motori di ricerca, in particolar modo da soli 3 (tre) motori: Google, Yahoo ed MSN (che insieme detengono più del 95% del mercato delle ricerche, sia in Italia sia all’estero).

Diventa quindi fondamentale per la visibilità on-line del tuo sito internet essere presente negli indici di ricerca di questi search engine.

Il solo essere presenti comunque non basta, dal momento che 4 utenti su 5 non vanno mai oltre la terza pagina dei risultati (prime 30 posizioni). Il posizionamento siti internet è un soggetto vastissimo e per affrontarlo dal punto di vista corretto bisogna prima capire bene i meccanismi dei motori di ricerca in generale. Lo scopo di questa attività è di far salire un sito internet nei motori di ricerca in modo che sia più visibile e attiri più contatti sul sito aziendale.
COS’E’ UN MOTORE DI RICERCA?
E’ un posto in internet dove si va per cercare qualcosa.

Provate a pensare che siete per strada in una città sconosciuta e vi siete persi. Vi fermate e chiedere indicazioni a qualcuno. Se vi va bene, questa persona conosce il luogo e vi sa dare indicazioni corrette. Se non siete così fortunati, questa persona non ha memoria del luogo che cercate e quindi non vi può dare le informazioni necessarie. Ora provate ad immaginare che questa persona abbia a disposizione le memorie e le esperienze di tutte le persone che vivono in città: quando voi gli chiedete le indicazioni lui semplicemente accede a questa memoria “globale” e trova le informazioni che state cercando. Il motore di ricerca quindi ha a disposizione i dati di tutti i siti internet presenti sul pianeta, o almeno quelli che si rendono visibili.

Vediamo come funziona questa cosa: Internet è una grande rete planetaria, questa rete ha nodi più o meno grossi che servono a smistare gli indirizzi e le richieste che viaggiano da un computer all’altro. Su questi nodi sono presenti quindi gli indirizzi di tutti i computer collegati alla rete. Accedendo a questi “indirizzari” ed interrogando opportunamente il computer che risponde all’indirizzo trovato presso il nodo, si possono trovare siti internet tuttora sconosciuti e leggerne il contenuto. Il programma che esegue queste funzioni, creato da chi gestisce il motore di ricerca, si chiama “spider” o “robot”. Gli amministratori dei siti stessi, d’altro canto, chiedono direttamente, tramite un menù apposito, di essere letti dal robot del motore di ricerca per essere inclusi nei loro indici e diventare quindi più visibili. Quindi il robot di un motore di ricerca va in giro per il pianeta a leggere i siti internet presenti sui computer collegati in rete. Tutto quello che leggono lo mettono dentro una memoria globale, gestita da vari server, che centralizza quindi il contenuto di tutti i siti internet del pianeta letti dai robot di quel motore di ricerca. Questa memoria si chiama “memoria cache” ed è il punto di partenza del processo del posizionamento siti internet che attua il motore di ricerca. questo punto, il sito viene letto dalla memoria cache e analizzato da vari punti di vista. Normalmente ad ogni punto di vista viene assegnato un computer che svolge quella funzione specifica.

Il sito internet viene quindi letto e analizzato e gli viene dato un punteggio. Viene costruita quindi una tabella dove per ogni parola chiave o argomento di cui parla il sito internet, gli viene dato un punteggio specifico, più altri parametri generali (che non dipendono dall’argomento o parola chiave) che contribuiscono ad aumentare o eventualmente penalizzare il “valore” del sito internet dal punto di vista del motore di ricerca. Tutti questi parametri vengono poi trattati secondo un certo algoritmo il quale viene usato per stilare la classifica dei siti quando si cerca una determinata cosa.

Quindi se io vado su Google e cerco “posizionamento siti internet”, google mi restituisce un elenco di siti messi in un certo ordine che rispecchia il punteggio determinato dalla tabella di cui sopra. La bontà di un motore di ricerca sta nel mettere nelle prime posizioni in classifica i siti migliori in modo da dare un servizio all’utente che sta utilizzando il motore di ricerca il quale tornerà quindi ad utilizzarlo. Questo si riflette in miliardi di visite ogni giorno sul motore di ricerca e quindi vengono creati degli spazi pubblicitari che le aziende comprano e sui quali il motore di ricerca lucra. Ma come fare a determinare se un sito ha valore oppure no? E’ come se vi fermate per strada a chiedere ad una persona dov’è un buon ristorante. Lui magari vi dà indicazioni, ma se il ristorante non è buono voi come vi sentite? come minimo presi in giro.

L’argomento del posizionamento siti internet ha quindi un punto fondamentale: stabilire delle linee guida accettate dalla maggioranza che stabiliscano in modo inequivocabile quando un sito ha più o meno valore ed in base a questo stilare una classifica. Questo è l’atteggiamento “positivo” dei motori di ricerca, quello di avvalorare i siti con caratteristiche positive.

Poi nel corso degli anni, i webmaster prima e i SEO oggigiorno, tentano di applicare vari “trucchi” al sito per farlo salire e quindi entra in gioco l’atteggiamento “negativo” dei motori di ricerca e cioè quello di penalizzare il posizionamento dei siti internet che presentano dei trucchi per poter scalare le classifiche (l’upgrade più recente è il Panda Upgrade che sta mandando in bancarotta decine e decinde di agenzie denominate “contents farms”). Internet è nata nel 1991 al CERN di Ginevra, ma il primo browser degno di nota che potesse sfruttarne le potenzialità è stato il mosaic nato nel 1993. In Italia internet ha iniziato a diventare di uso comune nel 1996. Google è nato il 7 settembre del 1998, e da allora ha sempre dovuto combattere con i trucchi e la fantasia dei webmaster.

Alcuni esempi per il posizionamento siti internet tramite trucchi:
1) ripetere alcune parole generiche al fondo delle pagine del sito per attirare visite, spesso con lo stesso colore dello sfondo per risultare invisibili.
2) uso indiscriminato dei link con altri siti, di tutti i tipi
3) uso improprio del meta tag “keywords” all’interno della pagina
4) collegamento del sito con web directories usando una pagina “links”
5) ripetizione della parola chiave molto spesso nel testo della pagina e così via,
quelli di cui sopra sono solo alcuni esempi del posizionamento siti internet tramite trucchi. In internet stessa si trovano moltissimi corsi on line e manuali dedicati al posizionamento siti internet. Non dategli ascolto o comunque valutateli dal punto di vista che se Google dicesse tutta la verità su come funziona il suo algoritmo di posizionamento siti internet, tutti sarebbero potenzialmente in grado di arrivare primi in classifica. Io ho solo dato una scorsa veloce a questo tipo di documenti, poi ho dedicato 1 anno e mezzo per fare esperimenti e trovare i punti positivi che fanno salire i siti in classifica e i punti negativi che invece fanno scendere i siti in classifica.
LA MIA TECNICA
Ho così sviluppato una tecnica mia personale, composta di 16 fasi di lavorazione, che applicata al sito internet semplicemente lo fa salire in classifica. Sono così sicuro del buon funzionamento di questa tecnica che quando vendo questo servizio, garantisco il posizionamento nelle prime 5 posizioni e chiedo il compenso solo dopo che il sito ha raggiunto l’obiettivo e ci rimane per almeno un mese, e garantisco il posizionamento per un anno. Addirittura questa tecnica funziona così bene che ho dei siti posizionati entro le prime 3 posizioni in settori poco facili (per esempio l’arredamento) da più di 2 anni e il posizionamento siti internet è così stabile che in tutto questo tempo non ho dovuto fare alcun tipo di intervento per mantenere la posizione.
COSA DEVE FARE UN SEO PER SVILUPPARE UNA TECNICA DI POSIZIONAMENTO
Ma allora cosa deve fare un SEO per sviluppare una tecnica di posizionamento siti internet che funzioni e che sia stabile nel tempo? Il consiglio che mi sento di dare è di fare sempre dei paragoni tra “chiedere un informazione ad un passante” e “chiedere un informazione ad un motore di ricerca”. Fino a che la tecnica sviluppata seguirà la linea guida della vita reale, si può stare certi che il posizionamento siti internet ne trarrà giovamento. Quando invece si devia da questa linea guida e ci si immedesima troppo nel virtuale sconfinando poi in trucchi, si può star sicuri che se non è il Panda Upgrade a penalizzare il sito internet, sarà la prossima upgrade visto che bene o male ogni 6 mesi ne esce una nuova per contrastare nuovi trucchi inventati. Io ragionando in questo modo ho per esempio anticipato le migliorie che Google ha fatto nella gestione delle immagini intorno a luglio 2010 e tutti i miei siti ora ricevono circa il 20% delle visite dalle immagini trovate in Google.
Ricorda: circa il 90% del traffico su internet e’ generato
dai motori di ricerca. Non essere nelle prime posizioni significa lasciare i clienti ai tuoi concorrenti! Comparire nelle prime posizioni con parole chiave inerenti alla tua attività ed ai tuoi prodotti ti permetterà di essere presente nel momento in cui un cliente sta cercando proprio i tuoi prodotti!
A questo punto non posso far altro che augurarvi buon lavoro con il posizionamento siti internet.

Per maggiori informazioni visitate www.informatica-logica.com
Luigi Loconte

Pubblicato in Senza categoria | Contrassegnato | Lascia un commento

Lean manufactoring

Pubblicato il 17 agosto 2011 da marinalogica

STORIA
Il primo a studiare l’organizzazione del lavoro con metodo scientifico è stato Frederick W. Taylor, il quale nel 1890 è arrivato alla formalizzazione e alla standardizzazione di tempi e metodi; successivamente Frank Gilbreth ha aggiunto diversi concetti e ha migliorato la sua teoria.
E’ sempre in quel periodo che si comincia a parlare di eliminazione degli sprechi e studio degli spazi.
Nel 1910 Henry Ford introduce nei suoi stabilimenti, il sistema di lavoro della catena di montaggio; sistema che viene poi migliorato da Alfred Sloan (presidente della General Motors Corporation nel 1923).
E’ poi dopo la seconda guerra mondiale che si comincia a parlare di TPS, ossia Toyota Production System, un vero e proprio metodo di organizzazione della produzione, in completa contrapposizione al fordismo, ormai superato. Questo nuovo sistema prende il nome dal fatto di essere stata inventata presso la Toyota, da Sakichi Toyoda, Kiichiro Toyoda; c’è da dire che in realtà in vero inventore di questa filosofia è stato un ingegnere della Toyota: Taiichi Ohno. Il fatto che dopo la guerra la Toyota si trovasse in gravi difficoltà economiche, ha portato i suoi tecnici ad elaborare teorie che portassero a migliori risultati, con minori risorse. La base di questa teoria è l’eliminazione degli sprechi, ossia i 7 muda.
E’ poi nel 1990 che si comincia realmente a parlare di Lean Manufacturing, grazie a James Womack,
FILOSOFIA KAIZEN
Kaizen è un termine giapponese che deriva dall’unione di due parole: kai e zen, ossia cambiare in meglio, miglioramento continuo.
Il Kaizen mira alla riduzione, o meglio all’eliminazione, degli sprechi.
Si tratta di un metodo basato su un concetto base: identificare lo spreco, isolarlo e infine eliminarlo. Si tratta di analizzare un sistema, o un metodo, capire come funziona e influenzarlo migliorandolo.
La filosofia Kaizen, e quindi il Lean M;manufacturing, può essere applicato non solo nelle linee di produzione, ma in qualsiasi ambiente di lavoro.

I 7 MUDA
Si tratta dei 7 sprechi che la filosofia Kaizen attraverso il Lean Manufacturing si prefigge i eliminare. Muda è una termine giapponese, che indica appunto lo spreco. Viene considerato spreco tutto ciò che non crea valore aggiunto, e che quindi il cliente non è disposto a pagare.
I 7 sprechi sono:
1 Difetti
Se un bene ha dei difetti, è ovvio che il cliente lo rifiuta. I difetti altro non sono che un costo per l’azienda, in quanto richiedono che un prodotto venga ripreso diverse volte.
2 Sovrapproduzione
Parliamo di spreco di sovrapproduzione, quando un bene viene prodotto o acquisito prima che venga realmente richiesto.
3 Trasporti
Il trasporto è un’attività che non crea valore aggiunto al prodotto; al contrario un prodotto che viene sottoposto al trasporto se non necessario, rischia di venire perso o danneggiato.
4 Attese
L’attesa è uno spreco per chiunque, basta pensare a quanto tempo spreca un operatore aspettando che le risorse arrivino a bordo linea. E’ ovvio che un approvvigionamento continuo riduce l’attesa e di conseguenza gli sprechi.
5 Scorte
Le scorte eccessive e non necessarie, siano esse di materie prime o prodotti finiti, sono uno spreco per l’azienda, in quanto prima di tutto vengono fatti degli investimenti non necessari nell’immediato per avere scorte a magazzino, e in secondo luogo si utilizzano degli spazi che potrebbero essere utili per altre attività.
6 Movimento
Spreco simile al trasporto, ma che si riferisce non ai prodotti, ma ai lavoratori o alle macchine, che anch’essi possono subire danneggiamenti.
7 Sovraprocessare
Utilizzare delle risorse più costose di quelle realmente necessarie è uno spreco; si tratta di uno spreco anche quando pensiamo ai lavoratori, infatti utilizzare una risorsa più qualificata del necessario genera uno spreco per l’azienda.

LA TECNICA
Lean manufactory è una filosofia che incorpora un insieme di strumenti e tecniche da utilizzarsi nei processi aziendali per ottimizzare il tempo, le risorse umane, la produttività, migliorare il livello qualitativo dei prodotti e ridurre gli sprechi. Tali metodi sono stati ereditati dalle esperienze delle aziende giapponesi, soprattutto dalla Toyota.
Il metodo permette di aumentare la produttività, e allo stesso tempo migliorare sia la qualità che la sicurezza. Scopi che si propone come anche lo studio dei metodi di lavoro. Ciò è possibile:
• riducendo lo spreco di tempo e di materiali
• riducendo il tempo di set up
• riducendo gli interventi manutentivi e i tempi di fermo
• migliorando l’efficienza
• migliorando l’ambiente di lavoro
• migliorando il morale dei dipendenti
Tale logica può essere portata in ogni settore, specie in quello industriale.
La Lean Manufacturing (altrimenti nota come TPS ovvero Toyota Production System) è una metodologia sistematica per l’eliminazione degli sprechi, dell’eccesso di inutile produzione, delle attese, dei trasporti, del magazzino, della movimentazione e dei difetti.
Ci sono 5 aree che guidano tale tecnica di produzione.:

1. costi
2. qualità
3. consegna
4. sicurezza
5. morale
In queste 5 aree si agisce:
1. riducendo lo spreco di tempo e di materiali
2. riducendo gli interventi manutentivi e i tempi di fermo
3. migliorando l’efficienza
4. migliorando l’ambiente di lavoro
5. migliorando il morale dei dipendenti
Tale logica può essere portata in ogni settore, specie in quello industriale.

Questo metodo risulta in:
• Il personale non è più costretto a camminare e lavorare aggirando gli ostacoli rappresentati dagli articoli non necessari con spostamenti inutili che non portano a produttività;
• Non si perde più tempo nella ricerca di ciò che è necessario;
• Le scorte ed i macchinari non necessari non richiedono spese per il loro mantenimento, che letteralmente “corrodono” il profitto;
• Le scorte non necessarie non risultano in spreco di denaro, a causa degli oneri che si debbono sostenere per gestirle;
• Un eccessivo uso di scorte a disposizione non tenderanno più a nascondere altri tipi di problema (ad esempio, poca forza operativa, processi non bilanciati, realizzazione di beni affetti da difettosità, rotture delle macchine, strumenti mancanti, consegne ritardate, lentezza dei setup);
• I materiali o gli attrezzi sparsi a caso su di un banco di lavoro o sul pavimento non causano più perdite di tempo e fatica spesa nel cercarli in mezzo al disordine, ma rendono ogni tanto necessario far ordine sul posto di lavoro quando, durante il giorno serve lo spazio per lavorare, inoltre il disordine crea condizioni di pericolo perché l’operaio potrebbe nella fretta cadere e farsi male.
• Non più spazi ristretti da dover sistemare ed ordinare;

Nell’organizzazione rientra anche l’organizzazione del posto di lavoro priva di sprechi dovuti a spostamenti, attese e movimenti non necessari fatta in quattro fasi:
• Fase 1- Minimizzare le operazioni da compiere su un posto di lavoro eliminando tutti i lavori inutili o quelli che vengono svolti 2 volte
• Fase 2 – Minimizzare i movimenti inutili che riguardano: uso del corpo umano, l’organizzazione e la configurazione del posto di lavoro, le attrezzature, gli strumenti e i macchinari.
• Fase 3 – Minimizzare le attese nel processo,
• Fase 4 – Massimizzare l’uso delle risorse
Sicuramente questi principi di base possono migliorare la qualità del nostro lavoro e il nostro morale. Direi proprio che vale la pena di provare!
Per maggiori informazioni: www.lean-manufacturing-italia.com

Pubblicato in Senza categoria | Contrassegnato | Lascia un commento

Formazione aziendale: il processo di apprendimento negli adulti

Pubblicato il 26 luglio 2011 da Gianluca Gambirasio

Articolo tratto dal libro:
“Formazione formatori: emergere con i risultati dalla giungla della formazione aziendale” di Gianluca Gambirasio, FrancoAngeli 2010

«Il risultato dei programmi fatti con cura è sempre scambiato per fortuna dai cretini». Dashiell Hammett

Il processo di apprendimento negli adulti

«Non smettiamo di giocare perché diventiamo vecchi, diventiamo vecchi perché smettiamo di giocare». Anonimo

Per progettare con successo un intervento formativo occorre conoscere e tenere ben presenti alcuni elementi del processo di apprendimento negli adulti.
L’apprendimento è un processo di ristrutturazione degli schemi individuali e/o collettivi che determina una modifica del comportamento.
Esistono diversi livelli di apprendimento:

sapere (conoscenze): acquisizione di conoscenze ed informazioni (organizzative, specialistiche, socio-culturali, scientifiche, tecnologiche, ecc.);
saper fare (competenze): il sapere operativo relativo al ruolo professionale;
saper far fare: il saper gestire e motivare gli altri nella maniera più opportuna;
saper essere (atteggiamenti): l’apprendimento e la messa in atto dei comportamenti organizzativi efficaci.
Un adulto apprende con modalità differenti rispetto ad un bambino. I concetti chiave dell’apprendimento degli adulti che occorre tenere in considerazione in un processo di formazione sono:

gli adulti sono motivati ad apprendere se avvertono dei bisogni e degli interessi da colmare. La formazione deve rendere consapevoli e far scoprire e toccare con mano nuove aree di miglioramento prima non percepite;
gli adulti sono orientati verso un apprendimento basato sulla vita reale. L’esperienza diretta costituisce la risorsa più importante per l’apprendimento negli adulti. La formazione deve essere un’esperienza pratica e concreta che faccia sperimentare e sia basata sull’azione e il fare (non solo ascoltare un relatore che parla);
gli adulti hanno l’esigenza di gestirsi autonomamente. L’atteggiamento del formatore deve essere centrato su un livello di uguaglianza con i partecipanti (“Condividiamo le nostre esperienze”) e non di prevaricante superiorità (“Sono meglio di voi / Dovete fare quello che vi dico io”). I partecipanti devono essere motivati e coinvolti dal trainer per partecipare attivamente nel costruire un corso di formazione efficace. Devono essere i partecipanti i protagonisti dell’apprendimento, il formatore li deve supportare e motivare nel farlo;
le differenze individuali nell’apprendimento aumentano con l’aumentare dell’età. La formazione degli adulti deve offrire una varietà di stili, stimoli, tempi, luoghi e velocità di apprendimento per consentire ad ogni persona di trovare il giusto canale preferenziale di apprendimento.
Alcuni studi sul processo di apprendimento hanno dimostrato che:

Il cervello si “disconnette automaticamente” dopo soli 10-15 minuti se non gli viene dato qualcosa per stimolarlo à la formazione deve offrire una continua varietà di stimoli per mantere sempre connessi ed attenti i partecipanti al corso. Occorre evitare al massimo una metodologia monodirezionale con alto rischio “effetto soporifero”. Nell’arco di un’ora di corso occorre alternare stimoli e strumenti differenti: una breve presentazione, un gioco, un esercizio, un ice breaker, un caso di studio, un test, un filmato, ecc.
Se il messaggio è dato 1 sola volta, il cervello ricorda il 10%, quando è dato sei 6 volte, la memoria sale al 90%. Il formatore di successo avendo ben chiari la priorità dei messaggi da trasmettere deve lavorarci sopra e ritornarci più volte durante una sessione formativa: una volta li comunica, un’altra li fa scoprire ai partecipanti durante un’esercitazione, un’altra volta li riepiloga insieme ai partecipanti, un’altra ancora li fa leggere nei materiali didattici di supporto, ecc.
La curva della memoria. In un solo giorno un individuo medio dimentica i due terzi pieni di ciò che ha appreso. Più tempo passa, più in basso cade la linea nella sezione delle cose dimenticate. Un messaggio che non viene ricordato è inutile. É valido solo se il destinatario non lo dimentica. Il vostro obiettivo: aumentare ciò che il pubblico ricorda ed applica. Privilegiare i percorsi formativi rispetto ai corsi di formazione in modo da ritornare periodicamente sulle principali tematiche e mantenere sempre alto il ricordo e soprattutto l’applicazione pratica di quanto appreso.

Pubblicato in Formazione aziendale, Formazione formatori, Senza categoria | Contrassegnato , , , , , | Lascia un commento

La “confort zone”

Pubblicato il 26 luglio 2011 da Claudio Scalco

Durante la giornata le nostre azioni avvengono per oltre il 90% in una situazione di “confort zone”, sono cioè azioni che compiamo in “automatico” (camminare, lavarci i denti, mangiare, respirare, ecc.). Tutte le volte che, mentre stiamo facendo qualcosa, la nostra mente pensa ad altro, siamo in confort zone.

Che cosa è esattamente la “confort zone”?

Una definizione ci viene dalla Psicologia Comportamentale che definisce la “confort zone” come:

“la condizione mentale in cui la persona agisce in uno stato di assenza di ansietà, con un livello di prestazioni costante e senza percepire un senso di rischio”.

In altre parole, una condizione di familiarità, confidenza e sicurezza in cui la persona si trova completamente a proprio agio, senza percepire rischi o pericoli.

Per la teoria del management, lo svantaggio della comfort zone è di non essere provocatoria, ovvero di non proporre stress o stimoli che possano attivare la creatività e la concentrazione.

Spesso durante i corsi il concetto di confort zone viene spiegato con l’esempio della guida dell’automobile :

A 1 anno ignoriamo di non sapere guidare un’auto  e veniamo definiti:

inconsciamente incapaci di guidare un’automobile

A 10 anni siamo consapevoli di non sapere guidare un’auto e veniamo definiti:

consciamente incapaci di guidare un’automobile

A 20 anni siamo consapevoli di saper guidare un’auto e veniamo definiti:

consciamente capaci di saper guidare un’automobile

Dopo un certo numero di anni di guida guidiamo l’auto senza pensarci e veniamo definiti:

inconsciamente capaci di saper guidare un’automobile

Quando siamo “inconsciamente capaci” di fare qualcosa, siamo nella “confort zone”, significa che facciamo quella cosa automaticamente, prestando pochissima o nessuna attenzione. In quella situazione è il nostro inconscio che si occupa di tutto mentre la nostra parte cosciente si dedica ad altro.

Vi sarà capitato in autostrada di vedere qualcuno che, mentre guida, parla al telefono, prende appunti, legge giornali, usa una sola mano per tenere il volante.

Oppure vi è successo di percorrere in auto qualche decina di chilometri e improvvisamente rendervi conto che per tutto il tempo avete prestato attenzione solo ai vostri pensieri e non vi ricordate nulla di quello che avete visto o sentito dalla radio accesa e magari avete perso il vostro casello di uscita.

I rischi della “confort zone”

Possiamo affermare che la situazione di “confort zone” è una situazione di massima efficienza che però, se non viene costantemente “aggiornata a livelli superiori di prestazione” presenta una serie di controindicazioni:

  • La nostra consapevolezza e la nostra concentrazione sono praticamente nulle e quindi siamo impreparati agli imprevisti.
  • Perdiamo la ricchezza contenuta nell’esperienza che stiamo facendo (viviamo una “non esperienza”, per esempio camminiamo per strada e non notiamo nulla: un profumo nell’aria, la sfumatura di colore di un fiore, il sorriso di un bambino, l’eleganza di una persona, l’azzurro del cielo, il piacere del nostro respiro, una nuova vetrina, ecc.).
  • Non impariamo niente di nuovo, non c’è miglioramento, anzi per la legge del risparmio, per cui tendiamo a eliminare tutto ciò che costa sforzo, s’innestano processi di involuzione (pensiamo ai dialetti che eliminano le doppie, abbreviano le parole, riducono il vocabolario).
  • E’ un’esperienza che non ci coinvolge più emotivamente e può diventare noiosa o deprimente. Vi ricordate le prime volte che eravate alla guida di un’automobile, o meglio ancora, della vostra prima automobile? Quanto era bello ed emozionante? Quanto piacere, soddisfazione, curiosità, ponevate nella guida? E adesso, dopo aver percorso decine di migliaia di chilometri, quanto è rimasto di quel piacere?
  • E’ dimostrato che in questa situazione, mancando la consapevolezza del presente e del “nuovo”, il cervello non produce più nuove connessioni, s’impigrisce, aumenta la resistenza e la riluttanza al cambiamento e l’efficienza complessiva diminuisce. Il proverbio recita “meno si fa e meno si farebbe”. La nostra mente rinuncia a focalizzarsi e trova comodo farsi catturare e trascinare via dai pensieri che si affacciano senza una logica precisa.
  • La noia uccide i neuroni e favorisce i processi d’invecchiamento. Negli uomini come negli animali un’esistenza priva di stimoli è fonte di invecchiamento cerebrale. È quanto emerge da una ricerca americana dell’Università di Princeton condotta su alcuni esemplari di uistitì, piccole scimmie originarie dell’Amazzonia. Esaminando il cervello delle scimmie i ricercatori hanno constatato che gli animali rinchiusi in spazi angusti e privi di stimoli hanno sviluppato meno neuroni e proteine sinaptiche, quelle che il cervello utilizza per trasmettere messaggi tra neuroni, rispetto a quelli che hanno avuto a disposizione spazi in cui giocare, arrampicarsi e nascondersi. L’ambiente contribuisce quindi allo sviluppo e all’utilizzo del cervello che a sua volta influisce sull’apprendimento e le singole capacità (Giovanna Caldara).
    • In certi casi il rischio è addirittura quello di cadere progressivamente in una confort zone di pensieri negativi. Il nostro cervello è “preistoricamente” più bravo a rilevare  minacce, reali o immaginarie, ed è meno allenato a vedere le opportunità, favorendo l’insorgere di sentimenti di ansia, di critica costante, di collera, autocritica e sensi di colpa, e il pericolo reale nel lungo periodo è uno stato depressivo o perfino di malattia. È dimostrato che quando una emozione viene vissuta molte volte, instaura degli automatismi identici a quelli delle azioni “abitudinarie”. Questi automatismi vengono innescati al minimo fatto che presenti elementi comuni alle situazioni che hanno prodotto quelle emozioni. Gran parte delle paure e del “cattivo umore” che apparentemente non hanno alcuna spiegazione possono essere ricondotte a questi automatismi.

 

Pubblicato in Coaching, Formazione aziendale, Formazione manageriale, Sviluppo personale | Contrassegnato , , , , , , | 1 commento

Come poter lavorare nel settore aeronautico?

Pubblicato il 25 luglio 2011 da Labcorsi

Possedere un titolo di studio rappresenta una delle più grandi opportunità offerte a tutti coloro che desiderano accedere al mondo del lavoro: ogni settore è contraddistinto principalmente dalla presenza di una vasta e agguerrita concorrenza in cui i soggetti laureati che hanno alle spalle anni e anni di esperienza e di duro lavoro non mancano di certo.

Ovviamente quello che interessa alle principali aziende e imprese che effettuano quotidianamente una attenta ricerca di personale che sia possibilmente qualificato, è rappresentato dalla garanzia di riuscire a trovare collaboratori che siano dotati di grande carisma, di una notevole serietà e professionalità, ma soprattutto oltre a determinate doti, è importante che coloro che desiderano trovare un lavoro siano in possesso di una preparazione adeguata che sia in primo luogo capace di assicurare la tendenza a sapersela cavare dinanzi a ogni tipo di problema e di risolverlo nella maniera migliore.

Per riuscire a ottenere una preparazione che possa consentirci di apprendere le principali nozioni dirette a svolgere alla perfezione l’attività che abbiamo scelto Corsidacasa.com ci offre l’imperdibile opportunità di conseguire un diploma.

Se hai dovuto abbandonare gli studi oppure ti sei dovuto accontentare di un lavoro poco soddisfacente e adesso non hai tempo per dedicarti alla lettura, la nostra scuola per diploma ti offre l’imperdibile occasione di diplomarti restando comodamente a casa tua e di recuperare preziosi anni scolastici che consideravi persi per sempre in 1 al massimo 2 anni.

Grazie al corso a distanza per diventare Perito Aeronautico avrai maggiori possibilità di trovare un lavoro e di realizzare i tuoi sogni!

 

Pubblicato in Formazione a distanza | Contrassegnato , | Lascia un commento

Diventare Geometri con le scuole private

Pubblicato il 22 luglio 2011 da Labcorsi

Se hai difficoltà a trovare lavoro, se a causa della nascita inaspettata di un figlio o per incombenti problemi economici ti sei dovuto accontentare di una posizione professionale che non ti offre nessuna opportunità di crescita e ti senti insoddisfatto e demotivato, non devi assolutamente smettere di credere nella possibilità di riuscire a realizzare i tuoi sogni, perché grazie al diploma a distanza che potrai facilmente ottenere con le scuole private, riuscirai finalmente a dare una svolta decisiva alla tua vita, per non limitarti a svolgere un’attività noiosa e ripetitiva ma per essere in grado di affrontare un percorso lavorativo contraddistinto da infinite opportunità che ti permetteranno di realizzarti e di rendere reali i tuoi desideri.

Grazie al corso per diventare Geometra organizzato da  un ottima struttura con supporto anche online,  potrai diplomarti senza muoverti da casa tua, con la certezza quotidiana di essere seguito con attenzione e con professionalità da un gruppo di esperti nel settore che sapranno suggerirti e guidarti verso la direzione più giusta valutando le tue capacità sulla base delle esigenze e delle attitudini in prevalenza da te dimostrate.

Diplomarsi in un tempo massimo di 2 anni, grazie alla nostra scuola online, non costituisce più una vera e propria impresa impossibile ma un’opportunità che grazie ai nostri corsi di studio privati che offriamo, ti permetterà di apprendere tutte le conoscenze necessarie dirette a consentirti di conseguire un titolo di studio fondamentale per il tuo futuro.

Se il tuo obbiettivo è quello di iscriverti all’università o lavorare presso aziende e imprese il diploma per diventare Geometra con Corsidacasa.com è proprio l’occasione che stavi cercando!

Pubblicato in Formazione a distanza | Contrassegnato , | Lascia un commento

Master controllo di gestione

Pubblicato il 12 luglio 2011 da cestino

Scuola di Alta Formazione, Master in controllo di gestione. Studi specifici in sistemi di governo e controllo dell’impresa. Il Master in controllo di gestione affronta tutti gli argomentii utili alla programmazione, al controllo, alla strategia ed alla gestione dell’impresa: dal business plan all’organizzazione e valutazione degli investimenti. http://mastercorsi.meliusform.it/prodotto.asp?ID=40

Pubblicato in Senza categoria | Contrassegnato , , | Lascia un commento

Formazione formatori: la gestione dei partecipanti e delle dinamiche d’aula

Pubblicato il 18 giugno 2011 da Gianluca Gambirasio

Articolo tratto dal libro:
“Formazione formatori: emergere con i risultati dalla giungla della formazione aziendale” di Gianluca Gambirasio, FrancoAngeli 2010

La gestione delle diverse tipologie di partecipanti: il polemico, il killer occulto, l’assente, il logorroico, l’indisciplinato, l’arrivato e il partecipante ideale

«E’ più facile deviare il corso di un fiume o spianare una montagna che cambiare l’animo di un uomo». Proverbio cinese

L’eterogeneità di un gruppo può essere dovuta a svariati fattori: ruolo, azienda di appartenenza, età, livello di conoscenze sull’argomento, cultura, convinzioni politiche e/o religiose, stile di relazione, esperienza lavorativa. Occorre trasformare l’eterogeneità del gruppo in una preziosa risorsa per lavorare insieme sugli obiettivi del corso facendo tesoro della diversa ricchezza di esperienze e di punti di vista dell’aula

Per quanto riguarda la modalità di partecipazione al corso possiamo individuare alcuni stili:

il polemico: tende a fare polemica e a voler contraddire le posizioni espresse dal trainer. Occorre al massimo evitare di entrare in polemica con lui (è tra l’altro quello che vuole). Farlo esprimere fino in fondo, non interromperlo, incoraggiarlo e chiedere anche agli altri di esprimere la loro opinione in merito. Fare utilizzo di dati e fatti oggettivi per ridurre al massimo l’area delle opinioni. Non voler imporre le nostre opinioni / convinzioni ma cercare di presentarle e confrontarle con quelle anche diverse dei partecipanti. Non esistono regole assolute e/o facili bacchette magiche. Proponiamo ogni nostro consiglio / strumento come un’alternativa che ognuno può liberamente confrontare con la propria esperienza e decidere se farne tesoro o meno. L’obiettivo è che alla fine del corso ogni partecipante abbia trovato due o tre dettagli in cui è convinto e su cui desidera impegnarsi. Quando capita di incontrare un partecipante molto ostile, conviene capirne le motivazioni parlando in privato e in maniera diretta con lui in occasione del primo break. In tale occasione avremo spesso modo di scoprire una persona molto diversa.
il killer occulto: all’apparenza sembra che tutto vada bene mentre in realtà non apprezza nulla di quanto viene fatto ed ogni occasione è buona per parlar male del corso, ma sempre alle spalle del trainer. Accorgersi per tempo della sua presenza e fargli tirar fuori il suo malessere direttamente in aula e/o ad un break avvicinandosi a lui. Se esistono delle criticità è sempre meglio farle emergere per poi poterle affrontare rispetto a far finta di nulla.
l’assente: non parla, non interviene mai, non fa’ domande. Cercare di coinvolgerlo attraverso domande, dargli un ruolo durante un’esercitazione, mantenere un contatto visivo. Non dimenticarsi di lui, incoraggiarlo nel prendere parte al corso.
il logorroico: continua ad intervenire cercando di monopolizzare il dialogo. Rispondere in forma sintetica alle sue domande. Stopparlo (in buon modo) per lasciar spazio anche agli altri di intervenire. Imporre la regola che i volontari nelle esercitazioni devono sempre essere diversi. Non lasciargli troppo spazio altrimenti rischiamo di farci portare fuori strada e non riuscire a mantenere il giusto ritmo per il raggiungimento degli obiettivi del corso.
l’indisciplinato: tiene il cellulare acceso, arriva in ritardo, prolunga le pause, si fa i fatti suoi durante le esercitazioni, ecc. Non fare finta di niente in quanto rischieremmo di perdere il controllo del gruppo.
l’arrivato: assume l’atteggiamento del “non ho più nulla da imparare”. Cogliere la sfida e dimostrargli con i fatti la qualità del corso. Chiedergli la cortesia di sospendere il giudizio sul corso fino al suo termine (così come per valutare un film occorre prima vederlo tutto) partecipando e condividendo con noi la sua esperienza. Alla fine del corso non dimentichiamoci di ascoltare la sua valutazione su quanto fatto.
il partecipante ideale: è molto competente e preparato, partecipa attivamente ed è pure simpatico. Accettare di buon grado il suo contributo evitando però di focalizzare la nostra attenzione solo su di lui, trascurando il resto dei partecipanti.

Pubblicato in Formazione aziendale, Formazione formatori, Senza categoria | Contrassegnato , , , , | Lascia un commento