Formazione aziendale: blog

Formazione aziendale e consulenza: www.olympos.it

Nel mio blog sulla formazione aziendale trovi più di 100 post che sono solo una minima parte degli articoli e degli approfondimenti che ho scritto nei miei oltre 20 anni di esperienza. Articoli, tutorial, interviste, esercitazioni, test, aforismi e tanto altro ancora, gratuitamente a tua disposizione.

Sono specializzato in particolare nella formazione commerciale, formazione marketing, formazione manageriale e formazione formatori.

Visita anche il sito ufficiale di Olympos Group srl società che ho fondato nel 2003 e che si occupa di consulenza e formazione aziendale con un approccio pratico e concreto: www.olympos.it

Se invece di pillole formative sei alla ricerca di un corso di formazione visita:

Le pubblicazioni di Gianluca Gambirasio:

Sono autore di diversi libri pubblicati da FrancoAngeli editore, tra cui:

Buon lavoro e buona Vita!

Gianluca Gambirasio – LinkedIn
“Di professione scialpinista e per hobby consulente e formatore aziendale”

Formazione aziendale
Olympos Group srl
“Il valore di un’idea sta nel metterla in pratica”

Via Madonna della neve, 2/1 – 24021 Albino (BG)
www.olympos.it – customer.service@olympos.it

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Gli stili di docenza: lucidatore o animatore?

Nell’universo della formazione aziendale per distinguere le principali tipologie di formatori suggerisco di utilizzare come parametro, la capacità di coinvolgere e di creare interesse rendendo i partecipanti al corso i protagonisti dell’intervento formativo. Grazie a questo criterio, è possibile individuare due principali categorie di formatori:

I lucidatori

In passato dotati di lucidi trasparenti e lavagna luminosa, oggi si avvalgono  di presentazioni al computer con animazioni, video e foto messe a disposizione dalla tecnologia moderna. Nel corso di una  ora di riescono a presentare decine di lucidi. Il loro metodo consiste nella classica lezione frontale senza interventi da parte dei partecipanti costretti ad ascoltare senza poter dare il proprio contributo personale all’intervento formativo.

Gli animatori

Il loro obiettivo principale è quello di coinvolgere attivamente i partecipanti in modo tale che siano loro stessi in prima persona a essere al centro dell’apprendimento. Gli animatori fanno largo uso delle tecniche di apprendimento attivo: esercitazioni, giochi, autodiagnosi, formazione esperienziale, casi di studio, role play, business game ecc.

Come riconoscere un docente

Per distinguere un lucidatore  da un animatore i principali fattori indicativi sono:

  • “percentuale di intervento dei partecipanti al corso”: quanto spazio lascia il formatore  ai partecipanti del corso per condividere la loro esperienza? Se la percentuale riservata ai corsisti non raggiunge il 50% ci troviamo di fronte a un possibile lucidatore;
  • quantità di tempo dedicato alla lezione frontale in proporzione all’utilizzo di metodi che  coinvolgano attivamente i partecipanti. Se la lezione frontale si prolunga per più di 10 minuti in un’ora, sicuramente la lezione sarà tenuta da  un lucidatore;
  • quantità di slides presentate durante il corso. Un animatore ne usa pochissime nel corso di un’intera giornata formativa e solo nei casi indispensabili nei quali non se ne può fare a meno. Un corso di formazione non deve ridursi a una semplice presentazione con  commento da parte del docente. Secondo la visione “classica/scolastica” del processo di formazione:
  • l’insegnante decide in anticipo e autonomamente gli obiettivi di apprendimento da conseguire al termine della lezione;
  • tra il docente e i partecipanti al corso si instaura un rapporto autoritario-gerarchico, fondato sulla formalità e il distacco;
  • la comunicazione tra l’insegnante e i corsisti avviene in un’unica direzione: l’insegnante spiega e i partecipanti ascoltano, o almeno così si spera;
    • l’apprendimento è prevalentemente teorico ed è incentrato sulla presentazione di informazioni;
    • l’utilizzo di prove pratiche, simulazioni ed esercitazioni è limitato a momenti brevi e sporadici;
    • Il ruolo dei partecipanti è quello di ascoltare: sono protagonisti passivi dell’apprendimento;

Come rendere un intervento formativo efficace

Per garantire l’efficacia di un corso di formazione occorre:

  • raccogliere il maggior numero di informazioni sui partecipanti;
  • avere chiari gli obiettivi del corso;
  • prepararsi sulla materia e mantenersi sempre aggiornati con le ultime novità;
  • utilizzare una vasta gamma di metodi e strumenti di apprendimento;
  • adattare il proprio stile alle esigenze e alle aspettative dei partecipanti;
  • prevedere anticipatamente le possibili criticità e le obiezioni. Molti formatori  cercano di insegnare dicendo alle persone cosa fare . Tuttavia il metodo più efficace per il successo di un intervento formativo  è il coinvolgimento attivo e diretto dei corsisti. Il ruolo di un formatore è quello coinvolgere e motivare i partecipanti (che appunto sono coloro che partecipano) a raggiungere i traguardi  del corso. I partecipanti devono costruire insieme all’animatore la lezione.

I vantaggi di un coinvolgimento attivo

  • consente di mantenere alta l’attenzione e l’interesse per un periodo più lungo;
  • diminuisce la stanchezza fisica;
  • aumenta la capacità di ricordare quanto trattato durante il corso;
  • consente un confronto diretto tra colleghi;
  • valorizza e rende protagonista ciascun partecipante;
  • permette al docente di raccogliere informazioni sui partecipanti e sulle loro esigenze;
  • l’insegnate può verificare passo passo il grado di apprendimento e di gradimento;
  • riduce lo stress da presentazione in pubblico;
  • permette di risparmiare tempo da dedicare all’analisi  dei  dubbi e/o delle criticità emerse dagli esercizi.

Gli interventi formativi classici producono molte idee ma non abbastanza azione. Per trasmettere la “capacità di fare”  l’aula deve trasformarsi in una sorta di palestra in cui i partecipanti si possono allenare per affrontare al meglio le criticità e le opportunità del mondo del lavoro. L’obiettivo, dunque,  è  quello di formare i partecipanti attraverso l’esecuzione in prima persona di esercitazioni, giochi, autodiagnosi, ecc.

La formazione deve essere come l’allenamento per un atleta: un elemento imprescindibile per riuscire a vincere una competizione!

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“Il successo è ottenere ciò che si vuole. La felicità è volere ciò che si ottiene”. Ingrid Bergman

Ingrid Bergman

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Piano personale di miglioramento

 

L’apprendimento di una persona può essere suddiviso in 4 fasi fondamentali:

  1. inconsciamente incompetente: non si è consapevoli di potere apprendere qualcosa di nuovo;
  2. consciamente incompetente: si ha la consapevolezza di dovere e potere migliorare determinate aree  personali;
  3. consciamente competente: sono consapevole di ciò che posso e devo migliorare;
  4. inconsciamente competente: riesco a compiere azioni spontaneamente senza doverci prima riflettere.

    Ciascuno di noi ha dei punti forti (+) e delle aree di miglioramento (–). Ogni giorno abbiamo l’occasione di metterci alla prova continuamente, sperimentando sul campo i progressi ottenuti.

    Aree di miglioramento: consapevoli e non

  • consapevoli: siamo consci che rappresentano i nostri punti di debolezza. Tra  le nostre aree di miglioramento, queste sono le menopericolose e dannose perché sappiamo qual è l’obiettivo per cui impegnarci.
  • inconsapevoli: rappresentano il pericolo vero e proprio, essendo anche anche i nemici/freni che ogni giorno senza accorgercene portiamo con noi sul posto di lavoro. Dobbiamo sempre tenerne conto in ogni occasione: confrontandoci con i colleghi, durante un corso di formazione, analizzando i progressi ottenuti, leggendo un libro, guardando un film, ecc. Il giorno in cui non saremo più in grado di individuarle il nostro percorso di miglioramento sarà concluso e avremo smesso di crescere. La mancanza di umiltà è tra i peggiori difetti che una persona possa avere da migliorare.

Se non c’è umiltà manca il presupposto essenziale per un percorso di crescita e miglioramento continuo. Una preziosa occasione per confrontare la propria autopercezione  è quella di fissare un incontro con il propr

io capo, con un collega/collaboratore o con una persona stimata per ottenere una loro opinione su questa autovalutazione. Un metodo efficace per individuare le possibili aree di miglioramento personale consiste nel riprendersi durante un corso di formazione. Rivedendolo avremo la possibilità di immedesimarci nei partecipanti al nostro intervento formativo, così da poter individuare in prima persona le nostre aree di miglioramento. Quando smetteremo di interrogarci su cosa abbiamo sbagliato e soprattuto su cosa potremmo migliorare la volta successiva, avremo ufficialmente finito di crescere da

l punto di vista professionale e, personalmente, anche di divertirci nel svolgere il nostro lavoro.

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Le 4 fasi della formazione aziendale

Il processo della formazione aziendale è composto da 4 fasi:

  1. Analisi iniziale
  2. Progettazione della formazione
  3. Erogazione della formazione aziendale
  4. Misurazione dell’efficacia della formazione

Fasi della formazione aziendale

In cosa consistono le 4 fasi della formazione?

  • analisi iniziale: raccolta e individuazione delle esigenze e dei bisogni di formazione. Ricerca di tutte le altre informazioni utili per la formazione;
  • progettare la formazione: definizione dei metodi e degli strumenti pedagogici utili per il raggiungimento degli obiettivi formativi articolata nella macro e nella micro progettazione;
  • erogare la formazione: svolgimento del corso di formazione. In aula e/o con altri metodi formativi come l’e-learning o la formazione esperienziale (per esempio l’outdoor training);
  • misurare l’efficacia della formazione: per analizzare la soddisfazione dei corsisti, e valutare a distanza di tempo della congruenza tra i risultati conseguiti e i risultati attesi. Attività di follow up (= dare continuità alla formazione in azienda). Misurazione dei parametri utili per la valutazione dell’efficacia del corso di formazione effettuato.

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L’ABC dell’autorevolezza: fare quello che si predica

Autorevolezza:

Una definizione sintetica di autorevolezza è la seguente: FARE quello che si PREDICA!

L’esempio è leadership. Albert Schweitzer

Sarà il novello capo, con i suoi atti e comportamenti, a guadagnarsi quello su cui la stessa Direzione non può dare che un supporto indiretto: la sua autorevolezza agli occhi dei suoi collaboratori.

Il che vuol dire: comportarsi in maniera coerente con le regole, i valori e le aspettative che vogliamo siano adottati dai nostri collaboratori.

  • Essere corretti se vogliamo correttezza.
  • Dare fiducia ed essere collaborativi se vogliamo un clima di fiducia e collaborazione, ecc.Siamo autorevoli quando il nostro comportamento è coerente con i principi, i valori che chiediamo di adottare agli altri.
    • Urlare: “QUI NON SI URLA!!!”… non è un buon esempio di coerenza…
    • “Bip, bip le parolacce non si dicono!!!”.Per essere autorevoli è opportuno chiarire prima di tutto a se stessi che cosa richiede il ruolo di “capo” (team leader, manager, ecc.) e come si vuole interpretarlo, cioè quali sono i principi, i valori e le azioni che si vogliono mettere in campo per organizzare il proprio lavoro e quello degli altri. L’obiettivo di questo manuale è aiutarti a chiarire, prima di tutto nella tua testa, che cosa fa lo Stra-Manager e quali sono le caratteristiche di un ruolo manageriale, per poi passare questo modello ai tuoi collaboratori attraverso la tua “intenzionalità”, cioè l’intenzione che c’è dietro i tuoi atti, esempi, azioni.L’autorevolezza come coerenza fra comportamento e parole è secondo noi la caratteristica necessaria alla base di qualsiasi tipo di leadership. Ecco alcuni esempi di definizioni di leadership:
      • la forza di guidare le persone verso l’obiettivo;
      • creare un mondo cui le persone desiderano appartenere;
      • la capacità di condurre un individuo od un gruppo al raggiungimento dei risultati attesi;
      • l’influenza esercitata da una persona su altre persone attraverso l’espressione di competenze specialistiche e/o di caratteristiche personali;
      • l’arte di mobilitare le energie fisiche e psicologiche di gruppi di persone al fine di raggiungere degli obiettivi;
      • accrescere le possibilità di individui e gruppi di influenzare costruttivamente la propria vita, attraverso lo sviluppo delle proprie potenzialità e di un più forte senso del sé in rapporto con il mondo.

Autorevolezza: due diverse forme di autorità:

A grandi linee sono state considerate tradizionalmente due forme di leadership o attitudine al comando:

  1. quella imposta con la forza, che è indipendente dalla volontà dei sottoposti;
  2. quella di gran lunga più efficace, che fa leva sull’accettazione.

Nell’idea di autorità, nel senso della leadership al punto 2, si annida l’idea di servizio, cura, collaborazione. L’autorità è quella di chi è investito di poteri e funzioni di comando; chi è considerato autorevole si è guadagnato credito e competenze sul campo, perché ha saputo mettersi al servizio di qualcosa di “più alto”, al di là di interessi particolari e personali (di un gruppo, di una finalità, di una missione/visione…). È così per esempio che si creano i leader informali all’interno di un gruppo: non sono stati investiti ufficialmente di autorità, ma i componenti del team gli riconoscono capacità di direzione e mediazione.

Le due forme di autorità producono effetti diversi sugli individui su cui si esercitano:

  • l’autorità basata sulla forza e la gerarchia ottiene accettazione passiva;
  • l’autorità basata sull’autorevolezza produce coinvolgimento e interna motivazione.

A livello etimologico tutti i termini che hanno a che fare con autorità/ autorevolezza derivano da “autore”, dal latino “auctore”, dello stesso tema di “auctus”, participio passato di “augeo”, che vuol dire “accresco, faccio prosperare”. Nella leadership come autorevolezza è insito dunque il tema della crescita e dello sviluppo. Per questo i grandi capitani d’industria si vantano a volte di saper fare un’unica cosa nella vita: circondarsi delle persone giuste e contribuire attraverso il loro sviluppo alla crescita dell’azienda e alla creazione di ricchezza.

Entrambe le forme di autorità richiedono l’elemento fondamentale del riconoscimento, altrimenti l’autorità di comando si trasforma in costrizione e spinge alla ribellione. Il momento di insediamento nel ruolo è quindi fondamentale, perché è da qui che il nuovo capo comincia a farsi “riconoscere”. Il capo di fresca nomina comincia per forza di cose con l’autorità basata sulla gerarchia: l’autorevolezza richiede tempo, quello degli atti e delle azioni da realizzare. Nel caso di promozione interna il nuovo capo si troverà comunque a ripartire da zero: anche se era il leader informale del gruppo, avrà sempre bisogno di tempo per dimostrare le qualità legate all’esercizio di un ruolo nuovo in cui per forza di cose comincia da “principiante”. Il capo promosso internamente può vedere moltiplicarsi le sue difficoltà se la direzione non dedica il giusto tempo al processo di investitura nel ruolo, cioè alla presentazione al resto del gruppo del nuovo capo e di ciò che ha portato alla decisione della sua nomina (attese, obiettivi, strategie, politiche aziendali, ecc.).

Abbiamo incontrato tanti capi informali o di fresca nomina le cui difficoltà di riconoscimento da parte dei collaboratori sono cominciate per una non adeguata gestione della fase di investitura da parte del vertice aziendale.

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Inserire la settima marcia nel lavoro!

Le cose migliori si ottengono solo con il massimo della Passione. Johann Wolfgang von Goethe

Sia che si tratti di un hobby o lavoro, quando manca la “settima marcia”, rappresentata dalla Passione per l’attività svolta, non si mette in campo il meglio di noi stessi. Troppo spesso le persone e/o team lavorano con il “freno a mano tirato”: le energie vengono sprecate in conflitti interni (es. reparto tecnico vs reparto commerciale, Direzione centrale vs sedi periferiche, Capo vs collaboratori, ecc.), invidie, lotte di potere, dinamiche da “condominio” o semplicemente ci si limita a fare il minimo sindacale senza alcun entusiasmo in attesa delle 17, del week end e delle vacanze con la conseguente sindrome da rientro al lavoro. Il lavoro diventa per le persone un “male inevitabile” e non una fonte di stimolo, di Passione e di divertimento!

Tutte le persone e i team di lavoro hanno sempre e comunque potenzialità enormi. Il principale ruolo di un manager straordinario (Stra-Manager) è quello di riuscire ad appassionare i collaboratori al lavoro. Direzione, quadri intermedi, impiegati, operai e/o altri ruoli aziendali non hanno obiettivi tra di loro in conflitto: un’azienda che va bene cresce creando occupazione, benessere e opportunità per tutti. Nella maggior par- te dei casi i responsabili da noi incontrati hanno già compreso che coinvolgere e motivare non è solo un’inclinazione personale o una questione di buon senso, ma un vero e proprio mestiere. Un mestiere che si apprende sul campo ma per il quale è richiesta anche un’adeguata preparazione.

In questo manuale troverai quello che ti serve per diventare esperto del mestiere di Stra-Manager: oltre alla conoscenze ti forniremo esercizi e tanti strumenti pratici da applicare per metterti alla prova, crescere e migliorare.

Il manuale si articola in due parti:

  1. lo Stra-Manager e la motivazione 3.0: comprendere come funziona la motivazione umana, quali possono essere le convinzioni limitanti/potenzianti a questo proposito, casi aziendali;
  2. la cassetta degli attrezzi dello Stra-Manager: cosa fare e come agire.

Programmare un corretto processo di inserimento e gestione collaboratori con gli strumenti tecnici correlati. Programmare il proprio lavoro di Stra-Manager e quello del team. Strumenti e modelli per comunicare in maniera efficace con i propri collaboratori e creare un ambiente di lavoro altamente motivante.

Un grazie ai 3 figli di Gianluca (Alice, Alessandro e Massimiliano) che entusiasti della Vita dicono spesso Stra-bello, Stra-buono, Stra-forte, Stra-su- per, Stra-bravo… per sottolineare l’eccellenza di una situazione facendoci così venire l’idea del neologismo Stra-Manager per sottolineare il Manager Straordinario in grado di appassionare i collaboratori al lavoro!

Buona lettura e buon lavoro!
Gianluca Gambirasio e Alfonso Miceli

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Ognuno ha i collaboratori che si merita…

Può darsi che non siate responsabili per la situazione in cui vi trovate, ma lo diventerete se non fate nulla per cambiarla. Martin Luther King

Un alibi è rappresentato dall’attribuire la causa di un insuccesso ad un fattore esterno non sotto il tuo controllo. Rappresenta una scusa, una giustificazione a qualcosa che non è andato nel verso giusto. È molto più facile addossare la colpa di una disfatta a qualcosa che non dipende da te, rispetto a chiederti cosa avresti potuto fare di diverso per ottenere un risultato migliore. Ricorrere agli alibi rischia di far diminuire la tua motivazione nello svolgere le attività. Abituarsi a non trovare mai alibi nelle sconfitte è un ottimo modo per pretendere sempre il massimo da te stesso e aumentare il tuo potere di influenzare la realtà. La battuta di un famoso film (L’Uomo Ragno) diceva: “più potere comporta più responsabilità”… Per noi vale anche l’inverso: più ti assumi responsabilità, più aumenti il tuo potere di guidare te stesso e gli altri verso obiettivi e risultati desiderati.

Un aneddoto che utilizziamo a volte nei nostri corsi di formazione riguarda due fratelli, molto simili fisicamente ma molto diversi caratterialmente. La loro famiglia di origine era povera e con diverse problematiche. Il padre era alcolizzato e disoccupato, la madre era scappata da casa e vivevano nella più assoluta miseria. Non ancora compiuti i dieci anni entrambi i fratelli vennero affidati ai servizi sociali. Una volta diventati adulti, uno dei due fratelli divenne un noto professore universitario, con un felice matrimonio e due figli (di cui uno adottato). Visse molto serenamente e si dedicò anche a numerose attività di volontariato per le persone meno fortunate della propria città. Suo fratello invece finì diverse volte in carcere per rapina a mano armata e per associazione a delinquere e diventò anche un tossicodipendente. Uno psicologo volle studiare il caso di questi due fratelli con la stessa origine ma con due destini così profondamente diversi. Di fronte alla domanda “Come mai hai fatto tutto questo nella vita?” entrambi i fratelli risposero nello stesso modo: “Con una famiglia di origine come la mia, cosa avrei potuto fare di diverso nella vita?”.

Troppo facile per un manager scaricare la colpa sui propri collaboratori, lamentandosi in modo sterile della loro poca motivazione, della loro scarsa competenza, voglia di lavorare e/o altro. Il manager cosa ha fatto e cosa fa per migliorare la situazione? Lo Stra-Manager deve concentrare il 100% dei propri sforzi per mettere in atto le azioni che ritiene maggiormente efficaci per migliorare la motivazione e l’impegno dei propri collaboratori. Uno Stra-Manager miracoli non li può fare ma sicuramente mano a mano che i mesi passano deve riscontrare in ognuno dei componenti del proprio team dei miglioramenti rispetto al passato. Lungi dall’utopia di avere un team di lavoro perfetto (la perfezione non esiste e non è quindi mai raggiungibile), lo Stra-Manager ha l’obbligo di riuscire nel tempo a creare le condizioni tali per cui ogni singola persona e l’intero team di lavoro riesca a conseguire risultati via via più ambiziosi e migliorare costantemente.

All’interno del team lo Stra-Manager avrà personalità e potenzialità molto differenti tra di loro: dal super motivato ad alto potenziale all’oppositore cronico. Sta allo Stra-Manager trovare con ogni singola persona la strada giusta per riuscire a farla rendere di più e motivarla per il bene del collaboratore, del team e dell’azienda. Nel medio/lungo periodo vige la regola che “ognuno ha i collaboratori che si merita”. La responsabilità dei risultati raggiunti dal team di lavoro è sempre e comunque solo dello Stra- Manager che gestisce il team! Abituiamoci a non cercare scuse e/o attenuanti nel ruolo manageriale di Direzione e coinvolgimento del nostro team di lavoro. Vale ovviamente anche la regola contraria nel medio/lungo periodo: “ognuno ha il capo che si merita”. Se una persona ritiene che il proprio capo e/o l’azienda per cui lavora non lo meritano, deve avere il coraggio di cambiare o quanto meno la dignità di non lamentarsi sterilmente…

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Aforismi di Gianluca Gambirasio

Aforismi e citazioni ad uso aziendale e non solo:

Da sempre raccolgo e archivio frasi e pensieri che mi piacciono e che mi servono per l’attività di formatore aziendale ed anche per un interesse personale.

Nei precedenti libri che ho pubblicato ho sempre dedicato un paragrafo alla raccolta di aforismi sul tema affrontato. Considerato i numerosi riscontri positivi che ho avuto dai lettori circa gli aforismi e le citazioni riportate, ho deciso di condividere la mia intera raccolta con la speranza che possa essere un’occasione in più per riflettere e far riflettere in ambito lavorativo e non solo.

Nei mille aforismi e citazioni raccolti mi sono permesso e divertito nell’inserirne cinque miei sul tema della gestione del tempo, che qui riporto:

  • «Decidere cosa non fare: dire di sì vuol dire di no (silenzioso) ad altre attività».
  • «Essere efficienti per aumentare le probabilità di essere efficaci».
  • «I risultati di un anno sono la somma dei risultati di ogni giorno».
  • «Non abbiamo bisogno di più tempo, ma di utilizzarlo nel modo migliore per dare più valore al nostro tempo e di conseguenza alla nostra vita».
  • «Occorre passare da una gestione del tempo come giornate di lavoro da riempire ad organizzare azioni calibrate sui nostri obiettivi».

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Accendino!!! Una lezione di tenacia in alta quota

In compagnia di un socio di arrampicata salgo al rifugio invernale del Gianetti (2.534 m) in Val Masino per effettuare il giorno dopo la salita al Pizzo Badile (3.308 m). Dopo quasi 1.500 m di dislivello e con uno zaino carico dell’attrezzatura per arrampicare arriviamo finalmente al rifugio con una gran voglia mi mettere sotto i denti qualcosa di caldo. Prepariamo il fornelletto, versiamo la minestra nel pentolino, tutto è ormai pronto ma sorpresa: abbiamo perso l’accendino… Cerchiamo più volte nello zaino, guardiamo in ogni angolo del rifugio ma non troviamo accendini e/o fiammiferi… accidenti! Sia la cena calda che la colazione del giorno dopo sono saltate. Un banale oggetto come un accendino o una fiamma in alta quota possono rappresentare una gran bella scocciatura se non li hai. Nonostante questo non ci demoralizziamo e proviamo un ultimo tentativo: trovare un accendino fuori dal rifugio. Fuori dal rifugio ahimè c’è quasi una discarica a cielo aperto con vetri, cartacce, bottigliette di plastica, pile, mollette e tantissimi mozziconi di sigarette! La presenza di una marea di mozziconi di sigarette mi fa riflettere e pensare alla possibilità che visto il poco rispetto per l’ambiente di molti fumatori, sulla quantità ce ne sarà stato almeno 1 che avrà gettato via un accendino scarico (con la bomboletta del gas è sufficiente anche solo 1 scintilla) o in alternativa un fumatore che lo ha inavvertitamente perso?  Inizia allora la caccia all’accendino al buio, al freddo (temperatura esterna vicino allo zero) armati solo di lampade frontali e tanta tanta determinazione generata dall’obiettivo di mangiarsi una bella minestra calda! Passano 5 minuti, 10 minuti, 20 minuti, 30 minuti, 40 minuti ma niente da fare. Troviamo ogni genere di rifiuto (che tristezza!!!) ma nemmeno l’ombra di un accendino. Guardiamo tra i massi, nelle vicinanze dell’inceneritore, ma niente da fare! Cosa facciamo? Molliamo? Neanche a pensarci!!! Dopo oltre 1 ora di ricerche la mia lampada frontale illumina nascosto tra i sassi un fantastico accendino giallo! L’emozione è a mille, lo afferro e provo ad accendere e con infinita gioia la scintilla c’è!!! Mi metto immediatamente ad urlare di gioia e a chiamare l’amico Dario: Accendino! Accendino! Accendino!!! Avessi trovato per terra 50 euro avrei provato una soddisfazione infinitamente minore. Grazie a questo bellissimo accendino giallo ci gustiamo una fantastica cena a base di minestra e camomilla finale e al mattino successivo un bel te caldo e caffè. Per l’ennesima volta trovo la conferma che nella Vita credere nei propri obiettivi / sogni (anche quando sembrano quasi impossibili), non mollare, provarci, non fermarsi ai primi ostacoli, non gettare la spugna, non darsi per sconfitti paga sempre e comunque! In questa vicenda siamo stati fortunati ma sicuramente ci siamo dati da fare per farci aiutare dalla fortuna. Dopo 2-3 ore di ricerca probabilmente avremmo smesso per non rischiare di non dormire oltre che non mangiare. In ogni caso saremmo andati a letto con la sicurezza di averci provato e di aver dato il massimo di noi stessi. Credo che tanta parte del successo nel raggiungere gli obiettivi derivi appunto dalla tenacia e convinzione che ognuno di noi mette in campo. D’ora in avanti quando avrò bisogno di un’extra carica urlerò “Accendino! Accendino! Accendino!!!”.

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