L’ABC dell’autorevolezza: fare quello che si predica

Autorevolezza:

Una definizione sintetica di autorevolezza è la seguente: FARE quello che si PREDICA!

L’esempio è leadership. Albert Schweitzer

Sarà il novello capo, con i suoi atti e comportamenti, a guadagnarsi quello su cui la stessa Direzione non può dare che un supporto indiretto: la sua autorevolezza agli occhi dei suoi collaboratori.

Il che vuol dire: comportarsi in maniera coerente con le regole, i valori e le aspettative che vogliamo siano adottati dai nostri collaboratori.

  • Essere corretti se vogliamo correttezza.
  • Dare fiducia ed essere collaborativi se vogliamo un clima di fiducia e collaborazione, ecc.Siamo autorevoli quando il nostro comportamento è coerente con i principi, i valori che chiediamo di adottare agli altri.
    • Urlare: “QUI NON SI URLA!!!”… non è un buon esempio di coerenza…
    • “Bip, bip le parolacce non si dicono!!!”.Per essere autorevoli è opportuno chiarire prima di tutto a se stessi che cosa richiede il ruolo di “capo” (team leader, manager, ecc.) e come si vuole interpretarlo, cioè quali sono i principi, i valori e le azioni che si vogliono mettere in campo per organizzare il proprio lavoro e quello degli altri. L’obiettivo di questo manuale è aiutarti a chiarire, prima di tutto nella tua testa, che cosa fa lo Stra-Manager e quali sono le caratteristiche di un ruolo manageriale, per poi passare questo modello ai tuoi collaboratori attraverso la tua “intenzionalità”, cioè l’intenzione che c’è dietro i tuoi atti, esempi, azioni.L’autorevolezza come coerenza fra comportamento e parole è secondo noi la caratteristica necessaria alla base di qualsiasi tipo di leadership. Ecco alcuni esempi di definizioni di leadership:
      • la forza di guidare le persone verso l’obiettivo;
      • creare un mondo cui le persone desiderano appartenere;
      • la capacità di condurre un individuo od un gruppo al raggiungimento dei risultati attesi;
      • l’influenza esercitata da una persona su altre persone attraverso l’espressione di competenze specialistiche e/o di caratteristiche personali;
      • l’arte di mobilitare le energie fisiche e psicologiche di gruppi di persone al fine di raggiungere degli obiettivi;
      • accrescere le possibilità di individui e gruppi di influenzare costruttivamente la propria vita, attraverso lo sviluppo delle proprie potenzialità e di un più forte senso del sé in rapporto con il mondo.

Autorevolezza: due diverse forme di autorità:

A grandi linee sono state considerate tradizionalmente due forme di leadership o attitudine al comando:

  1. quella imposta con la forza, che è indipendente dalla volontà dei sottoposti;
  2. quella di gran lunga più efficace, che fa leva sull’accettazione.

Nell’idea di autorità, nel senso della leadership al punto 2, si annida l’idea di servizio, cura, collaborazione. L’autorità è quella di chi è investito di poteri e funzioni di comando; chi è considerato autorevole si è guadagnato credito e competenze sul campo, perché ha saputo mettersi al servizio di qualcosa di “più alto”, al di là di interessi particolari e personali (di un gruppo, di una finalità, di una missione/visione…). È così per esempio che si creano i leader informali all’interno di un gruppo: non sono stati investiti ufficialmente di autorità, ma i componenti del team gli riconoscono capacità di direzione e mediazione.

Le due forme di autorità producono effetti diversi sugli individui su cui si esercitano:

  • l’autorità basata sulla forza e la gerarchia ottiene accettazione passiva;
  • l’autorità basata sull’autorevolezza produce coinvolgimento e interna motivazione.

A livello etimologico tutti i termini che hanno a che fare con autorità/ autorevolezza derivano da “autore”, dal latino “auctore”, dello stesso tema di “auctus”, participio passato di “augeo”, che vuol dire “accresco, faccio prosperare”. Nella leadership come autorevolezza è insito dunque il tema della crescita e dello sviluppo. Per questo i grandi capitani d’industria si vantano a volte di saper fare un’unica cosa nella vita: circondarsi delle persone giuste e contribuire attraverso il loro sviluppo alla crescita dell’azienda e alla creazione di ricchezza.

Entrambe le forme di autorità richiedono l’elemento fondamentale del riconoscimento, altrimenti l’autorità di comando si trasforma in costrizione e spinge alla ribellione. Il momento di insediamento nel ruolo è quindi fondamentale, perché è da qui che il nuovo capo comincia a farsi “riconoscere”. Il capo di fresca nomina comincia per forza di cose con l’autorità basata sulla gerarchia: l’autorevolezza richiede tempo, quello degli atti e delle azioni da realizzare. Nel caso di promozione interna il nuovo capo si troverà comunque a ripartire da zero: anche se era il leader informale del gruppo, avrà sempre bisogno di tempo per dimostrare le qualità legate all’esercizio di un ruolo nuovo in cui per forza di cose comincia da “principiante”. Il capo promosso internamente può vedere moltiplicarsi le sue difficoltà se la direzione non dedica il giusto tempo al processo di investitura nel ruolo, cioè alla presentazione al resto del gruppo del nuovo capo e di ciò che ha portato alla decisione della sua nomina (attese, obiettivi, strategie, politiche aziendali, ecc.).

Abbiamo incontrato tanti capi informali o di fresca nomina le cui difficoltà di riconoscimento da parte dei collaboratori sono cominciate per una non adeguata gestione della fase di investitura da parte del vertice aziendale.

Per maggiori informazioni: www.olympos.it

Formazione aziendale

La giungla della formazione aziendale…

In Italia il settore della formazione aziendale è una vera e propria giungla. Chiunque, anche senza alcuna qualifica né esperienza, può definirsi un formatore proponendo corsi, consulenze strabilianti, coaching, outdoor, miracoli e quant’altro.
Cercando online nel motore di ricerca Google si ottengono (ricerche effettuate in data 11 marzo 2009):
– circa 361.000 pagine per formazione aziendale;
– 477.000 pagine per consulenza aziendale;
– 447.000 per società di formazione.
L’offerta è quanto mai ricca e variegata: free lance, ex dirigenti, docenti universitari, giornalisti, uomini d’azienda, associazioni di categoria, neolaureati, società private e pubbliche, enti certificati e non, agenti di commercio, imprenditori e così via.
In qualsiasi ambito aziendale dal marketing alla logistica, dal sistema informativo agli acquisti, dall’amministrazione all’assistenza tecnica è facilissimo trovare centinaia se non migliaia di formatori pronti a dichiararsi degli esperti qualificati e dei veri e propri professionisti.
Le aziende ricevono ogni giorno e-mail promozionali, telefonate per fissare incontri conoscitivi, brochure di presentazione, cataloghi con le ultime novità ed altro. Spesso basta anche solo dire la parola società di formazione ad una centralinista per farle chiudere la telefonata con un classico: “Ci mandi una e-mail o un fax di presentazione e se siamo interessati la ricontatteremo”.
Anche dal punto di vista dei costi non c’e’ che l’imbarazzo: dall’apparente gratuito (ad esempio per la formazione finanziata: Fondo Sociale Europeo, Associazioni di Categoria, Fondi Paritetici Interprofessionali, finanziamenti regionali, ecc.) fino a cifre a cinque zeri per una sola giornata ad esempio per l’intervento in una convention di un guru del management riconosciuto ed apprezzato a livello internazionale ed autore di numerosi best seller. Abbiamo utilizzato volutamente il termine “apparente gratuito” in quanto un’azienda sostiene sempre e comunque un costo quando coinvolge il suo personale in un intervento formativo, pensiamo anche solo al tempo dedicato dai partecipanti. Se ad un corso di otto ore partecipano quindici persone, l’azienda sta investendo centoventi ore di lavoro retribuito più il mancato guadagno derivante dallo svolgimento del lavoro.
Nella giungla della formazione aziendale il rischio della confusione e dell’errore è sempre in agguato.
Il rischio è che siano sempre meno le aziende disponibili ad investire nei processi di sviluppo basati sulla formazione. Molte aziende sono convinte che per salvare la nave che affonda bisogna svuotare l’acqua con i secchi piuttosto che adoperarsi per tappare le falle e poi provvedere alla costruzione di un nuovo e più resistente scafo. La formazione è una formidabile occasione di crescita personale e professionale per le persone e per l’azienda.