trattare le persone come bonsai

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Trattare le persone come bonsai

 

Perché si verifica:

L’organizzazione non investe sullo sviluppo delle persone e non crea opportunità di mobilità interna.

Essa rimane statica ed orientata ad una gestione soltanto amministrativa del personale.

Imprenditori e responsabili sono più orientati al mantenimento degli standard produttivi che a far crescere le persone.

Questo tipo di management vede le spese in formazione e sviluppo come un inutile costo, inteso anche come perdita di tempo, e non come un investimento che genera valore.

Le conseguenze per l’organizzazione:

Staticità interna / eccessiva routine

Clima psicologico deteriorato

Fuga di persone valide

La soluzione correttiva:

Comprendere la regola base: se le persone non crescono, neanche l’azienda cresce.

Un’azienda che non investe nello sviluppo delle sue persone è come un bonsai in una foresta di sequoie giganti.

Alcune indicazioni:

1. Delineare percorsi di crescita e sviluppo delle persone che ottengono i migliori risultati e dimostrano attaccamento all’azienda
   

2. Investire nella formazione efficace utilizzando sia l’autofinanziamento sia altri fondi
   

3. Stimolare comunque tutto il personale offrendo risorse, eventi e contesti per l’autoformazione e l’evoluzione personale

Da ricordare:

• Il tradizionale concetto di carriera, inteso come percorso lineare a tappe prestabilite che iniziava e si concludeva in momenti precisi è quasi del tutto scomparso. Negli attuali scenari ad elevata complessità, le organizzazioni sono tenute a creare opportunità di sviluppo che le persone devono saper cercare e cogliere. Tali opportunità non sono più predefinite ma nascono in funzione di esigenze contingenti e/o di proiezioni future.

• A prescindere dal fatto che l’organizzazione crei o meno opportunità di sviluppo, ogni persona oggi è responsabile del proprio costante sviluppo: un bonsai può al limite andar bene in un “giardino curato” – un mercato o un contesto protetto – ma è comunque molto a rischio nella giungla dei mercati globali liberalizzati.

Applicazioni:

1. Far diventare responsabile amministrativo un impiegato che conosce bene tutti gli aspetti dell’amministrazione di quella organizzazione
   

2. Far diventare capo magazziniere un addetto che ha dimostrato doti particolari di precisione, puntualità, rispetto delle norme di sicurezza, ottime capacità relazionali e di orientamento alla squadra
   

3. Far diventare un team leader un operatore telefonico che ha dimostrato nel tempo competenze comunicative, orientamento al cliente interno e finale e desidera crescere.
   

4. Far diventare un project leader un consulente che ha evidenziato doti di leadership e di visione progettuale, motivato alla conduzione di un gruppo di lavoro verso risultati eccellenti
   

5. Far diventare titolare di una filiale di banca un gestore commerciale che ha raggiunto ogni anno i budget assegnati, superandoli anche in alcune occasioni.
   

6. Far diventare responsabile del punto vendita una commessa particolarmente apprezzata dai clienti per il suo orientamento e capacità di vendita etica.
   

7. Far diventare assistente di direzione un’impiegata le cui doti relazionali, di time management e conoscenza delle lingue si rivelano in linea con i requisiti richiesti da quel tipo di posizione.
   

8. Offrire opportunità di crescita a tutte le persone di cultura diversa da quella europea, tenuto conto delle loro conoscenze linguistiche e competenze tecniche riferite al loro lavoro.

Da ricordare:

• Per assicurare un efficace percorso di crescita delle persone, è necessario stabilizzarle dal punto di vista contrattuale. In questa prospettiva, sono da abolire tutti i contratti precari.
  

• Investire sulle persone significa anche assumersi il rischio che qualcuno possa lasciare l’azienda “formato e cresciuto”. Fa parte del gioco del mercato, la sfida per il management è quella di saper trattenere la persona talentuosa.

Piano d’azione per il lettore:

1. Domande per la riflessione operativa.

Nell’organizzazione dove lavora, le persone sono indirizzate verso percorsi di crescita progettati e strutturati in modo coerente con il business o il contesto operativo?

Le persone riescono a creare/cogliere opportunità di sviluppo nell’organizzazione?

Esistono delle posizioni interne ricoperte da persone a rischio bonsai?

Quali azioni possono essere intraprese per migliorare ancora i processi di crescita e sviluppo all’interno dell’organizzazione?