Formazione esperienziale o Incentivo?
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Formazione esperienziale o Incentivo?
Di Stefano Greco
Psicologo, Consulente per lo sviluppo aziendale e Formatore
Il dubbio mi è nato tre anni fa, dall’osservazione diretta di un gruppo di partecipanti ad una convention aziendale i quali, alla fine, hanno gradito molto di più ballare semplicemente tutti insieme nella sala del ristorante dopo cena che le attività esperienziali svolte durante il giorno, seppure ben condotte e molto stimolanti.
Qualche tempo dopo, un Quadro di un’altra azienda mi ha riferito, con amara ironia, che, dopo aver partecipato ad una apprezzata esperienza di orientamento nei boschi, una volta tornati in ufficio, regnava il caos totale, tra persone licenziate e decadute prospettive di sviluppo.
Sembrava un contrappasso dantesco, invece era la realtà di un’ esperienza formativa outdoor pericolosamente decontestualizzata rispetto alle reali criticità che quella organizzazione stava vivendo in quel momento storico.
Se, da un lato, la consapevolezza delle aziende riguardo le diverse opzioni metodologiche attraverso le quali poter fare formazione è aumentata, traendone in generale dei vantaggi, dall’altro, la proliferazione pressoché infinita di offerte di “formazione esperienziale” da parte di persone e società che non riescono o, peggio, non vogliono dare il “buon consiglio” al cliente ha contribuito ulteriormente a rafforzare la certezza della necessità, non soltanto di rivederla o ripensarla totalmente ri- spetto alle finalità per le quali viene svolta, ma soprattutto di iniziare a distinguerla da forme di incentivazione pura.
La motivazione storica dell’utilizzo di un programma di Outdoor Training da parte di un’azienda era e per molti aspetti è ancora, quella di “fare qualcosa di diverso dall’aula”.
Nel tempo, gli orientamenti aziendali si sono evoluti dapprima interpretando la Formazione Outdoor non solo come qualcosa di diverso ma anche di integrativo/complementare all’aula e, successivamente, come un vero e proprio strumento di sviluppo di competenze di importanza pari, se non addirittura superiore in termini di efficacia, all’aula tradizionale stessa.
La Formazione Outdoor, quindi, nasce come “diversivo”, si sviluppa come “integratore” e matura come un autonomo paradigma metodologico (“Formazione esperienziale”) da inserire a pieno titolo nei piani di Formazione e Sviluppo delle aziende.
Tale maturazione è avvenuta anche perché l’Outdoor soddisfa fondamentali esigenze di sviluppo legate al trasferire strumenti e risorse di carattere psicologico, emotivo ed esperienziale alle persone, trasferimento che in un’aula risulta a volte difficile da realizzare.
Gli Outdoor, a condizione che siano ben progettati e ben condotti, assolvono dunque all’importante funzione di mettere le persone in condizioni di scoprire quelle dimensioni di sé e degli altri colleghi che nei contesti di lavoro o dell’ aula tradizionale difficilmente emergono nella loro piena autenticità.
Tale “scoperta” può attivare nelle persone comportamenti e modi di relazionarsi più efficaci, incrementare il senso di appartenenza e di gratitudine nei confronti dell’organizzazione ed agire da propulsore emotivo per la motivazione a raggiungere gli obiettivi assegnati.
Nella maggioranza dei casi, il gradimento e la soddisfazione dei partecipanti relativamente alle attività della formazione esperienziale sono molto elevati.
Se tutto questo è vero, perché allora è opportuno, ma anche necessario, iniziare a ragionare separatamente di Formazione esperienziale e Incentivo?
Partiamo dal considerare due ordini di problemi, uno di natura “tecnica”, l’altro di natura “concettuale”, che riguardano la Formazione esperienziale.
I problemi di natura tecnica sono:
- Il rifiuto, da parte di qualche partecipante, di coinvolgersi nelle attività vissute come una costrizione e comunque non percepite in linea con le personali motivazioni, attitudini, interessi o con lo stato di forma fisica. Alcuni partecipanti possono addirittura percepire o vivere l’esperienza come paradossale rispetto al clima e al contesto aziendale attuale.
- L’evidente scollegamento della Formazione Outdoor da una strategia di sviluppo aziendale ben delineata e/o da un piano formativo che sia congruente con gli obiettivi aziendali da raggiungere e/o con la tipologia di partecipanti da coinvolgere.
- Una pessima gestione del debriefing, da parte di formatori incompetenti, a caldo delle attività svolte. I partecipanti non riescono a connettere il senso di quello che hanno vissuto con quello che l’azienda chiederà poi loro di fare, una volta tornati al lavoro.
Nel complesso, non è chiaro alle persone in che modo le risorse scoperte ed attivate durante l’esperienza potranno essere spese nel loro contesto professionale.
Il problema concettuale, invece, può essere legato all’ “atteggiamento sperimentalista” di qualche Direttore del Personale che “vuole provarle tutte”, per cui i “contenitori” (Cosa si fa) diventano molto più importante dei contenuti (Perché si fa).
Oppure, alcuni committenti di Formazione esperienziale pensano di poter evocare “grandi concentrati di emozioni” da convoglia- re verso gli obiettivi aziendali, utilizzando la “bacchetta magica” di certe attività anche estreme.
Il rischio frequente è quello di spendere molti soldi per delle attività che sarebbe stato più etico ed anche metodologicamente più corretto chiamare e far vivere come un “viaggio premio” o un “incentivo” piuttosto che come “formazione”.
Questo è il punto chiave che desidero sottolineare nella distinzione netta tra Formazione esperienziale ed Incentivo.
Tornare a ragionare semplicemente di incentivo significa, prima di tutto, scrollarsi di dosso quello strano senso di colpa che porta qualche Responsabile del Personale a voler chiamare e/o a interpretare come “Formazione” anche le attività più ludiche e divertenti.
In secondo luogo, mescolare troppo l’Education con l’Entertainment non giova né a l’uno né all’altro.
Sono convinto che, in certe occasioni, i partecipanti debbano soltanto divertirsi senza essere appesantiti da debriefing psicologici, dai soliti pallosi richiami sui risultati aziendali da raggiungere e/o dalle litanie sull’opportunità della collaborazione.
Il valore differenziale dell’incentivo consiste proprio nel consentire alle persone di godersi un viaggio, un evento conviviale o un’esperienza ludica scollegandosi totalmente dal pensiero dell’azienda e dalle preoccupazioni del lavoro.
In tale prospettiva, se l’incentivo rappresenta un formidabile rigeneratore delle persone ed una ricarica di energia positiva sprigionata dal puro divertimento e dal semplice stare insieme, la formazione esperienziale, almeno in alcuni casi, può diventare un ibrido che genera schizofrenie del tipo: “Divertiamoci ma non troppo, perché c’è sempre qualcuno – i formatori esterni e/o il management aziendale – che poi ci martellerà il cervello con gli obiettivi da raggiungere e con la necessità di fare squadra”.
Nel caso in cui l’azienda opti per la Formazione esperienziale e non per l’Incentivo, bisogna porre molta attenzione anche alla tipologia di metafore ed esercizi utilizzati per svolgere le attività.
Oggi le persone in azienda hanno più bisogno di pragmatismo che di emotività, di ricevere risorse più che essere suggestionati da metafore.
I partecipanti desiderano lavorare in ambienti sereni, con le attrezzature giuste, i mezzi adeguati e con sistemi informativi di facile fruibilità.
Le persone sono più contente se gli si concede la possibilità di utilizzare i propri device per connettersi alla Rete, quella aziendale ed il Web, piuttosto che passeggiare su un ponte tibetano.
Le persone desiderano sentirsi bene sul lavoro, negli ambienti di tutti i giorni e non in un Format esperienziale precostituito che rappresenta un’eccezione di intensità emotiva rispetto ad una regola di noia e piattezza quotidiane.
Suggerisco, quindi, a tutte le aziende che vogliono investire in Formazione esperienziale di verificare sempre prima se:
- Le persone sono soddisfatte della loro quotidianità lavorativa.
- Il collegamento tra le metafore/attività proposte e la realtà operativa delle persone sia congruente rispetto ad un piano di sviluppo organico e strutturato in funzione di quello che realmente serve.
- La scelta della Formazione esperienziale non sia il “capriccio” di qualche referente aziendale “sperimentalista” ma un investimento che apporti valore per tutti gli attori in gioco.
In conclusione, la Formazione esperienziale ha senso solo se contribuisce a migliorare concretamente le condizioni quotidiane, anche emotive, di lavoro delle persone.
Altrimenti, concedete alle persone semplicemente momenti di svago e di relax come forma di incentivo, senza sentirsi in colpa se chi lavora per e/o con voi si diverte e basta.
Anzi, provate insieme con i vostri collaboratori il gusto di non pensare, almeno per una volta, a budget ed obiettivi aziendali da raggiungere.
Che il vostro motto sia il titolo di una famosa poesia di Aldo Palazzeschi:
“E lasciatemi divertire!”.