Gestire il conflitto

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Gestire il conflitto

«Non c'è nulla di nobile nell'essere superiore a un altro uomo. La vera nobiltà sta nell'essere superiore alla persona che eravamo fino a ieri». Samuel Johnson

Le persone non abituate al lavoro in gruppo tendono a cadere nella trappola delle dinamiche personali, attribuendo la causa degli inevitabili conflitti che accompagnano la creazione di un team al cattivo carattere delle persone e/o a una cattiva Direzione.

Il Manager impone una visione positiva degli eventi interni al gruppo, contestualizza il conflitto come un segnale di evoluzione, utilizza il conflitto per creare l’affiatamento ottimale.

Per poter fare tutto questo dobbiamo partire dall’esame dell’idea stessa che abbiamo del conflitto. Un rapido esercizio per mettere alla prova le vostre convinzioni al riguardo.

ESERCIZIO

Prendi un foglio bianco e scrivi al centro la parola “conflitto”.

Annota intorno al centro tutti i sinonimi che ti vengono in mente:   

Fatto? Ok.

Ora conta quante parole hai segnato che possono far pensare a: “aggressività”, “violenza”, “scontro”, “guerra”…?

Segna qui il numero………..

Ora conta quante parole hai segnato invece che fanno pensare a: “crescita”, “evoluzione”, “occasione”, “ricostruzione”, “collaborazione” …?

Segna qui il numero………..

Se i vostri sinonimi ricadono prevalentemente nella prima serie di termini negativi, non preoccupativi: è quello che succede la maggior parte delle volte quando proponiamo questo esercizio.

Il fatto è che culturalmente siamo portati a pensare che il conflitto sia qualcosa di negativo che va evitato il più possibile.

Nella nostra mente, e spesso nelle nostre esperienze, i conflitti coincidono con il termine “violenza” o il rischio di arrivare a questa; in ogni caso li associamo a qualcosa di faticoso, difficile, complesso, snervante, prosciugante.

E questo è anche vero, ma…

Anche se i conflitti assumono il più delle volte tratti violenti, il conflitto non è violenza: la violenza è la trasformazione distruttiva di un conflitto, non è il suo presupposto o la sua conclusione sicura.

 

I conflitti sono un’esperienza inevitabile nella vita di ciascuno di noi. Sono situazioni in cui una persona percepisce una incompatibilità con uno o più persone o fattori che ostacolano la propria realizzazione in termini di pensieri, emozioni e comportamenti.

Da questo punto di vista una vita vissuta senza conflitto sarebbe una vita nella quale non sapremmo camminare, leggere, scrivere, fare amicizie… tutte queste attività ci hanno richiesto di superare ostacoli: i nostri limiti, la nostra pigrizia, la fatica di comprenderci con gli altri.

Visti così i conflitti assumono un significato nuovo: occasione per imparare e diventare più forti, capaci, autonomi, indipendenti, responsabili, ricchi, come infatti capita quando:

• apprendiamo una nuova abilità (compresi i miglioramenti nel nostro sport preferito!);
  

• riusciamo a gestire in modo positivo e utile una relazione con qualcun altro (persona o gruppo che sia).

Nelle prime due fasi della creazione di un gruppo, il primo compito dello Stra-Manager è quello di dare una lettura positiva dei possibili conflitti che si scateneranno.

Oltre all’idea costruttiva di conflitto, la pratica della comunicazione efficace permette di acquisire un insieme di abitudini e abilità di linguaggio che rinforzano la capacità di rimanere presenti e “alla guida” anche in condizioni difficili.

La comunicazione efficace aiuta a:

• osservare senza valutare;
  

• comprendere le emozioni dell’altro;
  

• focalizzarsi sui bisogni reciproci;
  

• avanzare richieste specifiche;
  

• …e guidare gli altri a fare lo stesso.

La comunicazione è un’azione che mette in comune, è uno scambio; affinché questo sia produttivo occorre un progressivo avvicinamento delle parti. Saper ascoltare aiuta a comprendere i nostri interlocutori ed avere così la possibilità di integrare i diversi punti di vista, esperienze e sensibilità in una prospettiva più ricca e completa.

I conflitti interni rischiano di minare l’efficacia e la sopravvivenza di un gruppo di lavoro.

In queste situazioni l’indifferenza è l’avversario più pericoloso, perché impedisce ogni possibilità di confronto e quindi di superamento del conflitto.

Attraverso un processo di comunicazione efficace è invece possibile trasformare equivoci, conflitti e incomprensioni in occasioni di crescita e sviluppo.

Ecco tre metodi per gestire il disaccordo, suggeriti da Herbert S. Kindler nel suo libro “Come dirigere e motivare professionals, specialisti e tecnici” (Ed. Franco Angeli):

1. Mantenere il rispetto reciproco: prima di affrontare l’altra persona con cui si è in disaccordo, bisogna chiedersi: “Come posso gestire questa situazione in modo che alla fine non si senta mortificata o in qualche modo umiliata?”

Esempio: evitare la discussione in pubblico.

Questo approccio consente di stabilire la fiducia necessaria per esaminare costruttivamente le divergenze. Naturalmente sono richieste al leader notevoli capacità di autocontrollo emotivo ed empatia.

2. Cercare una base comune: ossia evidenziare da subito i punti sui quali si è d’accordo, i valori condivisi e focalizzarsi sugli obiettivi di maggiore importanza.

La “domanda-chiave” da porsi è: “In che modo le nostre divergenze possono essere sfruttate per elaborare una soluzione migliore che consentirebbe di compiere progressi rispetto alla missione del gruppo?”

3. Rimanere flessibili: è opportuno scegliere la strategia gestionale più adeguata all’interno di una gamma più vasta possibile, in funzione della situazione da risolvere e della persona o delle persone coinvolte.

Essere flessibili non significa comunque essere accondiscendenti o assumere atteggiamenti da “amico”.

Bisogna essere capaci infatti di far rispettare le regole e i metodi di lavoro approvati in precedenza ed una volta presa una decisione, non lasciare spazio ai ripensamenti.