Intervista a Beatrice Duce
Human Resources Manager
Lincoln Electric Italia

montagne

Beatrice Duce Lincoln Electric

1. Completi la seguente frase: “Per la nostra azienda la formazione del personale è…”:
Crescita".
Il target di chi si occupa di Risorse Umane in Lincoln è infatti quello di supportare il business. Come? Accertandosi di avere le persone giuste al posto giusto e nel momento giusto, vale a dire avere un'organizzazione allineata alle esigenze del mercato ed agli obiettivi aziendali. Non sempre però si può avere la risorsa perfetta, anche perché il mercato è in continua evoluzione e detta necessità sempre diverse, per tanto, la formazione è uno dei metodi utilizzati per avere risorse umane in linea con i fabbisogni contingenti.
Il nostro motto è "Hire for attitude train for skills", vale a dire "Recluta le persone per le loro attitudini comportamentali e fai formazione sulle competenze tecniche". E' molto più semplice, in conclusione, colmare i gap in premessa se questi sono tecnici, più complicato, invece, se riguardano la sfera comportamentale. Per citare una frase di Montali che mi è piaciuta molto "È possibile insegnare ad un tacchino a salire in cima a un albero, però per quel lavoro sarebbe meglio assumere uno scoiattolo".

2. Come sviluppate la rilevazione dei fabbisogni formativi?
In tre modi;
1. In sede di selezione valutiamo attentamente quali sono i nostri bisogni in termini di competenze ed attitudini, e quasi mai troviamo la persona che possiede tutti i requisiti, pertanto, formuliamo, per tutti i nuovi assunti, un piano formativo annuale o pluriennale per colmare i gap.
2. Per i colleghi in forza, invece, esaminiamo le esigenze formative annualmente. In base agli obiettivi annui da raggiungere, infatti, valutiamo se le risorse hanno tutte le competenze per portarli a termine. Per gli operai abbiamo strutturato dei moduli formali per rilevare, tra le altre cose, i fabbisogni formativi.
3. Ogni Maggio, dal 2008, facciamo un'indagine annuale per misurare la motivazione ed il coinvolgimento delle nostre persone, quindi, da settembre a dicembre, discutiamo in piccoli gruppi i risultati, ed elaboriamo dei piani di miglioramento per l'anno successivo. In queste discussioni vengono analizzati, con le persone ed i loro coordinatori, i fabbisogni formativi di ognuno.

3. Che modalità e quali criteri utilizzate per selezionare le società di formazione?
Valutiamo di volta in volta in base alle nostre esigenze. Abbiamo fornitori con cui collaboriamo da anni e che sappiamo essere particolarmente bravi per es. nel tenere l'aula e nel coinvolgere le persone e quindi scegliamo loro quando il nostro obbiettivo è anche la motivazione delle nostre persone, ed il corso diventa una sorta di premio, altri formatori invece vengono selezionati perché sono perfetti per la formazione tecnica, altri ancora semplicemente sono più competitivi in termini di prezzo.

4. Quali caratteristiche deve avere un bravo formatore?
Ancora una volta dipende dall'obbiettivo che ci prefiggiamo con il corso di formazione. In linea generale il formatore deve essere preparato sulla materia/argomento su cui forma, utilizzare efficacemente più strumenti di comunicazione per far arrivare il messaggio a tutte le tipologie di utenti ed essere allineato con le esigenze aziendali.
Non ho la ricetta segreta del buon formatore, tuttavia possiamo convenire che, se alla fine di un corso non ci si è accorti del trascorrere del tempo ed, a distanza di tempo, si riesce ad applicare nel quotidiano quanto appreso, sicuramente siamo di fronte ad un ottimo formatore.

5. Come misurate l’efficacia degli interventi formativi?
Alla fine di ogni training facciamo compilare al corsista un questionario per rilevarne il feedback in relazione al materiale utilizzato, ai contenuti, all'utilità di quanto appreso rispetto al proprio lavoro ed al docente. Questo ci serve per valutare l'efficacia del fornitore e del piano formativo. A distanza di un lasso di tempo ragionevole, rileviamo attraverso test, questionari, prove o colloqui quanto è rimasto alla persona del corso, e quindi valutiamo il ritorno dell'investimento, che spesso è una proporzione tra quanto speso per la formazione (costi vivi ed ore di lavoro perse) ed i benefici aziendali ottenuti possibilmente quantificati economicamente.

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