La formazione esperienziale nella formazione aziendale

montagne

Articolo tratto dal libro:

Formazione aziendale
"Formazione formatori: emergere con i risultati dalla giungla della formazione aziendale" di Gianluca Gambirasio, FrancoAngeli 2010  

Libro

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8.2 La formazione esperienziale

«Troverai più nei boschi che nei libri. Gli alberi e le rocce ti insegneranno cose che nessun maestro ti dirà». Bernardo Di Clairvaux

In questo paragrafo viene analizzata una metodologia pedagogica particolarmente coinvolgente ed efficace, utilizzata in particolare per migliorare il lavoro di squadra: la formazione esperienziale.
Per creare un team di lavoro efficace non esistono ricette magiche o soluzioni semplici. Occorre lavorare affinché si consolidino nel corso del tempo i rapporti e i giusti equilibri interni per renderlo sempre più performante. Tra le diverse iniziative che si possono attuare un ruolo importante è rivestito anche dalla formazione del personale. Sicuramente la formazione del personale da sola può fare poco ma se viene inserita all’interno di un vero e proprio progetto che mira a creare un ambiente di lavoro per lo sviluppo delle professionalità dei singoli e del gruppo offre sicuramente un grande contributo. I segnali tangibili e concreti di attenzione e di supporto alle persone da parte dell’azienda devono essere quotidiani e non possono essere delegati o relegati a qualche incontro a cadenza annuale di formazione.
Nell’affrontare un tema delicato come quello del team building l’utilizzo di metodologie d’aula tradizionali rischia di essere riduttivo. A livello razionale è molto facile che le persone concordino sull’importanza di tanti degli elementi che contribuiscono a creare un team efficace come ad esempio la fiducia reciproca, la collaborazione, lo scambio di informazione, la lealtà e il rispetto, la motivazione e l’impegno di tutti, il ruolo del leader e così via. Nell’utilizzare la formazione d’aula tradizionale c’è il rischio che le persone restino ancorate alle loro posizioni di ruolo e non si mettano realmente in discussione.
L’outdoor training è una metodologia di formazione appassionante e coinvolgente che conduce i partecipanti ad apprendere in modo immediato e diretto facendo affidamento su tutte le proprie risorse personali (mente, corpo ed emozioni) per raggiungere obiettivi individuali e di gruppo. Il processo di apprendimento e di messa in pratica viene accelerato rispetto ad un corso di formazione tradizionale.
Le sessioni di outdoor training dimostrano come grazie ad un corretto lavoro di gruppo, anche obiettivi molto ambiziosi, possono essere raggiunti. Confrontandosi con i colleghi ci si rende immediatamente conto dell’enorme potenzialità di un gruppo di lavoro ben affiatato. L’efficacia del corso è misurata da come i partecipanti memorizzano ciò che apprendono e da come applicano quanto appreso, nel loro lavoro quotidiano. Dal primo giorno di formazione all’ultimo i partecipanti si rendono immediatamente conto di come è migliorato il loro modo di lavorare insieme grazie al miglioramento nel lavoro di team. Nei mesi successivi avranno poi modo di toccare con mano durante il lavoro l’utilità della formazione ricevuta.
Le sfide di outdoor training stimolano l’apprendimento attraverso la risoluzione dei problemi in prima persona, piuttosto che seguire un approccio tradizionale con un relatore del corso che parla e commenta dei lucidi. Le persone imparano molto di più attraverso l’azione che sentendo qualcuno che gli dice come fare.
Attraverso il debriefing con i colleghi delle esperienze affrontate durante la formazione esperienziale (il processo di analisi e di riflessione, successivo all’esperienza), i partecipanti scoprono in prima persona gli elementi utili per un efficace team di lavoro
L’outdoor training utilizzato per sviluppare il team permette, attraverso un diretto coinvolgimento delle persone, un miglioramento della capacità di lavorare con gli altri, di collaborazione, di dare e ricevere motivazione ed energia dal gruppo.
Il vivere in prima persona con i propri colleghi un’esperienza concreta, non di forza fisica ma di collaborazione con il gruppo, permette di liberare le energie positive del singolo, contribuendo in modo diretto al rafforzamento dello spirito di gruppo e del senso di appartenenza. L’esperienza permette di ancorare più a lungo i contenuti e i messaggi dell’apprendimento.
I partecipanti sono messi di fronte a situazioni complesse dove il rischio è emotivo, non è un rischio oggettivo e reale. Ciò che è importante non è il reale livello di difficoltà da affrontare quanto il pieno coinvolgimento emotivo dei partecipanti che devono mettere in gioco tutte le proprie energie e le potenzialità personali. Come ad esempio nel caso di una facile arrampicata in falesia dove è un nostro collega di lavoro a farci da sicura.
Proprio attraverso la generalizzazione dell'esperienza i partecipanti imparano quei comportamenti che li guideranno all'interno del loro contesto di appartenenza.
L’outdoor training è tra i più efficaci metodi di apprendimento: “Se sento, dimentico; se vedo, ricordo; se faccio, comprendo.” (Confucio). I partecipanti sono protagonisti in prima persona e l’originalità del modello di formazione suscita l’adesione e il coinvolgimento dei partecipanti. Sperimentare durante una simulazione di autosoccorso collettivo in valanga la difficoltà di coordinare velocemente il lavoro di diverse persone nell’affrontare con successo un problema è sicuramente molto diverso dal sentire parlare dell’importanza dell’attribuzione di ruoli specifici durante una lezione in aula. Il ricordo dell’evento accompagnerà per molto tempo i partecipanti nel loro lavoro.
I messaggi e i contributi dell’animatore vengono valorizzati in quanto sono visti come un’integrazione al lavoro svolto dai gruppi di lavoro. La caratteristica di evento e l’atmosfera ludica fanno vivere ai partecipanti dei momenti forti che creano coesione e incitano all’azione. L’outdoor training permette di rafforzare la memorizzazione e favorisce lo scambio di esperienze e lo spirito di gruppo tra i partecipanti. Questa metodologia di formazione si presta molto bene anche alla formazione di grandi gruppi di persone, anche più di cento persone contemporaneamente.
Il modello di apprendimento cui facciamo riferimento è quello basato sull’esperienza.

 

Apprendimento cioè non solo basato sui momenti di descrizione di concetti in aula ma che parte da esperienze pratiche, coinvolgenti a livello emotivo e cognitivo, seguite da una riflessione sulle azioni svolte (debriefing) per giungere a punti di apprendimento (learning point) utilizzabili in ambito lavorativo.

  • Le esperienze pratiche: le attività svolte sono delle metafore di reali situazioni lavorative, nelle quali bisogna gestire risorse limitate, scadenze pressanti, diverse persone con motivazioni di segno e livello differenti. Ad esempio la costruzione di un ponte tibetano per attraversare un torrente in un tempo limitato.
  • I debriefing: ogni esperienza è seguita da una sessione di analisi facilitata dal trainer. I partecipanti sono spinti a riconoscere i fattori critici di successo e le aree di miglioramento di un gruppo sia a livello operativo che a livello emozionale. Una sessione di debriefing dura in media almeno 30 minuti per consentire ad ogni partecipante di esprimere le proprie osservazioni e suggerimenti in merito agli aspetti positivi e negativi riscontrati nello svolgimento della prova da parte del team.
  • I punti di apprendimento: ogni debriefing si conclude con la sintesi di alcuni punti di apprendimento da applicare nella prova successiva ed in ambito lavorativo. I partecipanti condividono quali elementi di successo del team building vorranno applicare in seguito per testarne direttamente l’utilità. Ad esempio potrebbero decidere di nominare un “controllore” dei tempi che tenga aggiornato tutto il team sul tempo che manca alla fine della prova (un ruolo ad esempio molto utile anche nello svolgimento di una riunione in azienda al fine di evitare di sforare nei tempi o non affrontare tutti i temi all’ordine del giorno).

Il modello di Kolb (modello esperienziale dell'apprendimento), mette in evidenza come l'apprendimento sia una conseguenza dell'integrazione di esperienze concrete di natura emotiva e di processi cognitivi di analisi. L'apprendimento viene visto come un processo di risoluzione di problemi complessi derivanti da un coinvolgimento diretto nell'esperienza. Per apprendere e cambiare occorre sapersi coinvolgere in modo aperto e senza pregiudizi. Occorre saper riflettere sull'esperienza fatta da diverse prospettive.
Le persone tipicamente cercano esperienze che hanno qualche relazione con gli scopi che vogliono raggiungere. L'apprendimento diventa inefficiente se la persona non prende atto di quali siano le difficoltà che incontra e non ha chiari gli obiettivi che vuole raggiungere.
L’esperienza concreta è seguita dall’osservazione riflessiva che porta alla formulazione di concetti astratti e di generalizzazioni che portano a ipotesi da verificare e testare nell’azione futura che a sua volta porterà a nuove esperienze.
Questo ciclo di apprendimento è continuamente ricorrente negli esseri umani. L’uomo continuamente prova i suoi concetti nell’esperienza e li modifica come risultato della sua osservazione dell’esperienza vissuta. La direzione in cui l’apprendimento si muove è guidata dai propri bisogni e dai propri obiettivi. Poiché il processo di apprendimento è guidato dai bisogni e dagli obiettivi individuali, gli stili di apprendimento diventano spiccatamente individuali sia per quanto riguarda la direzione che il processo. L’apprendimento deriva in prima persona dalla volontà e dall’impegno che la persona ci mette in quello che fa. Si può imparare ad arrampicare come primo di cordata su un sesto grado di difficoltà dopo poche settimane di duro allenamento o nemmeno dopo interi anni. Dipende sempre dalla passione, dalla volontà e dall’impegno che la persona ci mette.
Se non avete modo di sapere quanto successo hanno i vostri sforzi, c'è la probabilità che imparerete meno facilmente e più lentamente di un altro al quale vengono fatti notare gli errori e riconosciuti i miglioramenti. Quasi tutti i comportamenti umani vengono determinati dalle loro conseguenze. Conseguenze positive rafforzano il comportamento messo in atto in precedenza. Un comportamento seguito da conseguenze negative tende a far regredire (Thorndike Skinner). Dal momento che il feed-back per definizione segue al comportamento, è necessario che abbia un valore di ricompensa per chi impara e si comporta nel modo richiesto dando frequenti incoraggiamenti, a seconda dei progressi fatti dall’allievo.
Una persona che sta imparando e riceve informazioni su come sta svolgendo un lavoro è portata a modificare il suo comportamento di conseguenza. L'informazione sul progresso fatto, può essere ottenuta dopo che si è terminato il compito / l'azione o durante lo svolgimento. Se la persona che impara riesce a riconoscere e usare questa informazione il suo modo di procedere verrà migliorato. Pensiamo al caso di un alpinista primo di cordata che durante l’ascensione incoraggia e consiglia il secondo di cordata alle sue prime esperienze.

Un esempio di formazione esperienziale: “La montagna: una scuola di management. La determinazione del singolo e della squadra sono le chiavi del successo sul K2 come in azienda” (www.montagnascuoladimanagement.it)

Di seguito viene riportato a titolo di esempio l’articolazione di un intervento formativo esperienziale di team building in montagna.
Un corso di formazione manageriale e di sviluppo personale animato durante la salita (alpinistica o scialpinistica) ad una vetta dell'arco alpino oltre i 4000 metri: Monte Bianco 4807 m, Breithorn Occidentale 4165 m, Gran Paradiso 4061 m, Punta Giordani 4046 m, Allalinhorn 4027 m, .. scelto in funzione della composizione del gruppo.
Durata del corso: variabile in funzione della meta prescelta.
Perchè partecipare? La sfida alla montagna rappresenta una metafora della sfida con se stessi nel raggiungere un obiettivo ambizioso. Il corso si sviluppa in diversi momenti di analisi e riflessione dell'esperienza che si sta vivendo in prima persona durante l'ascensione. Verrà inoltre organizzato un preliminare incontro con tutti i partecipanti per spiegare l’iniziativa e fornire i primi elementi di teoria a carattere tecnico.
Un evento memorabile che renderà ancora più affiatato ed efficace il vostro team di lavoro. Al termine del corso avrete anche costruito un concreto piano di miglioramento del proprio gruppo di lavoro da attuare nei mesi successivi.
Sintesi contenuti affrontati:

  • la pianificazione e la preparazione come elementi del successo;
  • la sfida dell'obiettivo;
  • individuo e gruppo;
  • come mantenere coeso il gruppo ed alta la motivazione di tutti i partecipanti;
  • creare un clima di fiducia reciproca all’interno del team;
  • la comunicazione interpersonale e la gestione dei conflitti;
  • la gestione degli imprevisti e delle difficoltà;
  • affrontare e condividere successi ed insuccessi;
  • analogie e differenze nel proprio gruppo di lavoro nell'affrontare la sfida della montagna rispetto alle sfide quotidiane di lavoro;
  • definizione del piano di miglioramento individuale e del team di lavoro.

Note: il corso si svolge con il supporto tecnico e la supervisione delle Guide Alpine per garantire la massima sicurezza. Per partecipare è richiesto un certificato medico di buona salute. Il corso potrà essere organizzato anche con l’obiettivi inferiori ai 4.000 metri, scegliendo la destinazione più adatta alla composizione del gruppo.

Un esempio di formazione esperienziale: A cena con delitto (www.acenacondelitto.it)
A cena con delitto rappresenta un innovativo momento ludico di aggregazione. Durante la cena con delitto c'è un coinvolgente mistero da risolvere: un omicidio. Nello svolgimento della cena con delitto i partecipanti devono interagire tra di loro per scoprire il colpevole attraverso la condivisione delle informazioni e degli indizi raccolti sulla scena del delitto.
Le indagini iniziano dopo aver scoperto la scena del crimine. Solo a questo punto verrà svelato ai partecipanti l’evento e il suo funzionamento. I partecipanti verranno suddivisi in gruppi di investigazione che potranno naturalmente collaborare tra di loro per la soluzione dell'intricato caso. La cena con delitto si conclude con la premiazione del gruppo di investigatori più veloce nell'incastrare il killer oppure con la premiazione del killer se nessuno lo scopre.
Il killer è stato colpito dall’amnesia transitoria globale (TGA) che insorge spesso dopo una forte agitazione emotiva ed è caratterizzata da una perdita improvvisa della capacità di memorizzare informazione nuova (amnesia anterograda). È invece conservata la memoria biografica, si ricorda il proprio nome e tutte le altre informazioni che riguardano la propria persona. In genere, entro qualche ora, tutto torna alla normalità e non ci sono altri sintomi neurologici. Questo significa che il killer non si ricorda di aver commesso l’omicidio. I partecipanti alla cena con delitto sanno che il killer è uno di loro. Attraverso le indagini dovranno scoprire di chi si tratta. Non si lavora quindi su personaggi di fantasia ma su persone reali.
In fase di progettazione della cena con delitto verranno raccolte informazioni reali sul killer che verranno utilizzate per la costruzione degli indizi (es. l'automobile, la descrizione corporatura, un'impronta digitale, l'età, il numero di scarpe, ecc.).
Ogni particolare della cena con delitto viene curato per ricreare un’atmosfera di indagine realistica: identificativi RIS per la polizia, software professionale per identikit, reali lampade di Wood, ricetrasmittenti elettroniche per la localizzazione, manette per l’arresto dei colpevoli, cassaforti da aprire, ecc.
La cena con delitto può essere utilizzata sia come puro momento ludico che come strumento di formazione aziendale sul teamwork e/o il problem solving. In questa seconda ipotesi, nel corso dell'evento (della durata di almeno una giornata) vengono organizzate delle sessioni di debriefing per analizzare le dinamiche emerse nel corso della cena con delitto con i relativi punti di forza emersi e le aree di miglioramento.

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anni di esperienza

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formatori

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tipologie di corsi

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aziende Clienti

7500

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corsisti formati