Presentazione libro: La formazione come palestra della professionalItà

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La formazione come palestra della professionalità
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Indice

Introduzione

1. La formazione, palestra della professionalità

1. Il gioco della valigia

2. Il diamante della nostra professionalità

3. La formazione come investimento a valore aggiunto

4. Sviluppare innovazione ed aumentare la produttività

2. Progettare e svolgere la formazione

1. La formazione evento “polivalente”

2. I due principi di efficacia di ogni progetto formativo

3. La sequenza metodologica

3.1 La fase di analisi e ricerca

3.2 Gli interventi in aula, in outdoor, con modalità blended e il coaching

3.3 Dalla valutazione dei primi risultati al report conclusivo

4. La figura del formatore

5. Una conclusione

3. Scegliere i “metodi di allenamento”

1. La formazione tecnico-specialistica

1.1 L’addestramento

1.2 Il tirocinio formativo

2. La formazione educativa

2.1 La formazione manageriale

2.2 La formazione commerciale

2.2.1 Una metodologia operativa: affiancare un venditore

2.3 La formazione esperienziale

3. La formazione blended

3.1 Come impostare un percorso di formazione blended

4. Le metodologie della formazione: come e quando utilizzarle

1.L’aula

1.1 Come gestire un’aula

1.2 Gli stili di conduzione

1.3 Role playing e Simulazioni

1.3.1 I role playing

1.4 Simulazioni

1.4 Esercitazioni individuali, in coppia e di gruppo

2. L’outdoor

3. Il coaching

5. Gli errori da evitare nella formazione

1. Il corso non tarato

2. Consulenti Formatori incompetenti

3. L’effetto guru

4. Lo sperimentalismo

6. L’autoformazione

1. Come scegliere percorsi di studio, master, corsi di specializzazione e di formazione

2. Crearsi un “ambiente integrato” per l’apprendimento

3. Una tecnica per sviluppare le qualità personali: il modellamento

7. Il governo della formazione nella Pubblica Amministrazione

1. Un modello di confronto

2. Le componenti organizzative e gli strumenti del sistema di governance della formazione

2.1 Le componenti organizzative

2.1.1 Il ciclo di gestione della formazione

2.1.2 I soggetti e le attività nella gestione della formazione

2.2 Gli strumenti di gestione della formazione

2.2.1 Il Piano della Formazione e la sua gestione

2.2.2 Il sistema informativo della formazione - Linee guida

2.2.3 Il Manuale Operativo – Linee guida

3.Conclusioni

8. Una sintesi operativa

8.1 L’importante è sia partecipare, sia vincere

Bibliografia

Introduzione

Nel 2002 Franco Angeli poneva una suggestiva domanda: “Formazione: quo vadis?” alla quale era ancora possibile dare una risposta in qualche modo univoca: la finalità del fare formazione si identificava con lo sviluppo delle competenze.

Oggi, a distanza di soli quattro anni, tale “certezza di risposta” inizia a vacillare se non addirittura a cadere di fronte alle mutazioni genetiche avvenute nell’offerta di formazione ma anche nei tessuti organizzativi e sociali.

Tanto per cominciare, conviene ragionare in termini di “formazioni” – scolastica, professionale, sul lavoro – correndo anche il rischio di incorrere in una pirandelliana crisi di identità: formazione una, nessuna, centomila.

In secondo luogo, il mercato della formazione. Il vecchio ritornello: “In tempi di crisi, la formazione è una delle prime spese ad essere tagliate” è ancora duro a morire, continuando a causare danni alla competitività e allo sviluppo. Osservazioni sul campo dimostrano inoltre che, a seguito della progressiva chiusura dei rubinetti di fondi pubblici e/o consortili e dell’effetto 11 settembre, la domanda di formazione si è molto assottigliata, traghettando il settore da mercato segmentabile a mercato di nicchia in cui investire in formazione diventa un “lusso” per pochi.

Un lusso inteso non tanto in termini economici, attenzione. Di fatto, la formazione costa relativamente poco se confrontata con altre voci di spesa aziendale, a volte anche molto futili. Si tratta piuttosto di un “lusso psicologico”, nel senso che sono sempre meno le aziende che possono permettersi di avere persone e quindi funzioni interne “dedicate” solo o quasi esclusivamente alla formazione in azienda. Sono sempre meno i manager che hanno tempo disponibile o vogliono renderlo tale (!) per curare i processi di sviluppo basati sulla consulenza e sulla formazione.

Tale situazione naturalmente è molto critica, dal momento che l’unica alternativa all’assenza di sviluppo è il declino.

Tuttavia, diverse aziende sono ancora convinte che per salvare la nave che affonda basti svuotare l’acqua con i secchi piuttosto che preoccuparsi seriamente di tappare le falle, riparare lo scafo e poi provvedere eventualmente anche alla sostituzione del capitano e degli ufficiali incompetenti.

Corsi di formazione che fino a qualche tempo fa erano dimensionati – correttamente – su tre giornate, oggi vengono strutturati su due giornate se non addirittura su una; le giornate di follow up rientrano tra i lussi di cui ho parlato prima e sempre più di frequente vengono proposte “pillole formative” di qualche ora, svolte direttamente sul posto di lavoro tra una pratica di ufficio ed una riunione con il cliente. Il mito futurista della velocità si è impadronito anche dell’apprendimento: bisogna saper leggere, memorizzare e apprendere sempre più velocemente.

E’ il trionfo del “One Minute Manager” e del “Fast Meeting”.

In ogni caso, la vita, si sa, è piena di paradossi. Se da un lato la domanda di formazione “tradizionale” – vale a dire orientata allo sviluppo delle competenze in aula – è in forte contrazione o comunque significativamente ridimensionata, dall’altro assistiamo all’espandersi del fenomeno della “nuova” formazione, quella in cui i partecipanti vivono ogni sorta di “esperienza formativa”: Teatro aziendale, Orchestre, Jazz Band, Trekking, Barche a vela, Meditazione, A cena con delitto, Situation Comedy, Talk Show, Cacce al tesoro, Rugby, Golf e chi più ne ha più ne metta.

La tendenza in atto oggi è: meno aula e più attività all’aperto; meno tempo da dedicare alle “noiose competenze trasversali” e più disponibilità per il gioco, l’avventura, l’esplorazione interiore.

La creatività è il Santo Graal strenuamente ricercato all’interno di progetti formativi ed eventi.

Partecipanti ed aziende diventano “cercatori di emozioni”, quelle pepite sempre più rare da trovare nel grigiore di stressati ambienti di lavoro e magari anche nella piatta quotidianità della vita personale.

La questione, in ogni caso, non si pone tanto in termini quantitativi quanto piuttosto a livello qualitativo ed anche etico.

Nel momento in cui questa nuova modalità del fare formazione, sostituendosi a quella tradizionale, si collega efficacemente alle strategie di sviluppo dell’azienda, a percorsi formativi pensati ad hoc e soprattutto risponde alla piena adesione psicologica ed emotiva dei partecipanti, va tutto bene. Del resto, anche io, in qualità di Consulente Formatore orientato alla creatività, sono convinto che le vie dello sviluppo siano infinite e che sulla strada dell’eccellenza non ci siano limiti di velocità.

Tuttavia, alcuni seri problemi possono insorgere nel momento in cui l’esperienza formativa rimane una sperimentazione fine a se stessa, non opportunamente elaborata e/o sistematizzata nel quadro complessivo dei vissuti delle persone.

Se questa tipologia di formazione non viene progettata con criteri orientati a valutare il ritorno dell’investimento ed il reale livello di coinvolgimento dei partecipanti, allora diventa un costo secco che pesa non solo sul conto economico dell’azienda ma soprattutto nelle menti e nei cuori di chi vi ha partecipato e non ha trovato/compreso significati spendibili nel quotidiano. Magari l’evento potrà aver sortito piacevoli effetti ludici, nell’ottica di un puro intrattenimento, ma molto probabilmente non era quello l’obiettivo a cui l’azienda mirava: altrimenti l’esperienza si sarebbe chiamato “vacanza incentivo” e non “formazione” o “meeting aziendale”.

Questo libro è dedicato proprio all’approfondimento delle necessarie attenzioni da porre nello scegliere le diverse attività formative e all’analisi di come e quando utilizzare tecniche e metodologie specifiche.

La formazione è una delle leve fondamentali della competitività perché rappresenta la “palestra” nella quale individui ed aziende possono adeguatamente prepararsi prima di scendere in campo e ritornarvi dopo la performance per analizzare i fattori di successo o di insuccesso.

L’analogia con il mondo dello sport, inteso come modello di valori etici da perseguire e di comportamenti da agire in funzione del raggiungimento di mete e traguardi, è un invito per tutti a diventare “atleti delle propria professionalità”, a prescindere dal tipo di lavoro svolto e/o dal settore di mercato in cui si opera. Ognuno di noi è oggi chiamato a giocarsi la sua partita professionale con spirito agonistico, sia individualmente sia in squadra con i propri colleghi e l’azienda.

Un agonismo naturalmente inteso come sana competitività basata sul merito e non come cattiveria e/o malcelata furbizia a danno degli altri. Facile? No, perché il vero sportivo sa che i risultati si ottengono con sudore e fatica e senza ricorrere a facili “scorciatoie”. Diamoci sotto dunque con gli “allenamenti” perché ogni azienda, così come ogni persona, ha il suo trofeo da conquistare.

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