La retribuzione

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La retribuzione

“La ricchezza non fa la felicità… figuriamoci la miseria…” Woody Allen

Sotto questa voce possiamo intendere la leva monetaria, retribuzione base, premi, incentivi, individuali o collettivi, fissi o variabili. La remunerazione economica ha a che fare anche con fringe benefits (benefici accessori) che hanno un chiaro valore monetario: auto aziendale, telefono cellulare, buoni pasto, polizze assicurative, previdenza complementare, ecc.

La leva economica sembra essere quella più difficilmente utilizzabile. Gli Stra-Manager non hanno in genere un controllo diretto né piena discrezionalità sui premi economici (sia perché responsabili di medio livello, sia perché i contratti collettivi di lavoro pongono dei vincoli molto stringenti anche nel caso in cui si vogliano elargire dei premi non previsti).

La retribuzione è la principale leva motivazionale nei confronti dei collaboratori? A un primo sguardo potrebbe sembrare di sì. La possibilità di assegnare premi e punizioni appare lo strumento principale per tenere sotto controllo i comportamenti dei subalterni e stimolare lo svolgimento di attività che altrimenti sarebbero rapidamente tralasciate.

Ma il controllo conduce all’accettazione, non al coinvolgimento… Per gli Stra-Manager non ci sono grossi margini di manovra, a meno che non ci sia una parte variabile di retribuzione collegata a un sistema premiante che privilegia l’aspetto monetario, con incentivi individuali o collettivi correlati agli obiettivi aziendali.

Tuttavia, anche in presenza di un sistema di valutazione, abbiamo constatato più volte diverse difficoltà:

• da una parte viene lamentata l’esiguità dei premi assegnabili per chi li riceve, con il rischio di mettere invece di malumore chi non li riceve;
  

• dall’altra si lamenta la meccanicità con cui i premi vengono assegnati al raggiungimento di pochi (uno/due) obiettivi quantitativi non discutibili. Questo sistema rischia di risultare scarsamente motivante, in quanto i premi sono vissuti come parte “dovuta” della retribuzione attesa, mentre può risultare fortemente demotivante nel caso in cui i risultati non vengono raggiunti.

Queste difficoltà sono in genere collegate a una incompleta comprensione del come utilizzare in maniera motivante un sistema di valutazione.

La valutazione diventa uno strumento realmente potente se viene utilizzato per gestire la crescita delle persone comunicando in maniera chiara e trasparente obiettivi, aspettative, feed back puntuali.

Il sistema di valutazione nel suo complesso funziona se è costruito e applicato in modo da attingere alle fonti di motivazione più potenti: la crescita professionale e la vivibilità.