La metodologia esperienziale

montagne

Articolo tratto dal libro:

La montagna: una scuola di management
"La montagna: una scuola di management. La determinazione del singolo e della squadra sono le chiavi del successo sul K2 come in azienda" di Agostino Da Polenza (Presidente Everest-K2-CNR) e Gianluca Gambirasio, FrancoAngeli 2008
 

Libro

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21 La metodologia esperienziale

 

«L’arrampicata non è tanto raggiungere la cima, ma piuttosto tutto quello che sta nel mezzo». Lynn Hill

Come abbiamo analizzato nel capitolo precedente, per creare un team di lavoro efficace non esistono ricette magiche o soluzioni semplici. Occorre lavorare affinché si consolidino nel corso del tempo i rapporti e i giusti equilibri interni per renderlo sempre più performante. Tra le diverse iniziative che si possono attuare un ruolo importante è rivestito anche dalla formazione del personale. Sicuramente la formazione del personale da sola può fare poco ma se viene inserita all’interno di un vero e proprio progetto che mira a creare un ambiente di lavoro per lo sviluppo delle professionalità dei singoli e del gruppo offre sicuramente un grande contributo. I segnali tangibili e concreti di attenzione e di supporto alle persone da parte dell’azienda devono essere quotidiani e non possono essere delegati o relegati a qualche incontro a cadenza annuale di formazione.
Nell’affrontare un tema delicato come quello del team building l’utilizzo di metodologie d’aula tradizionali rischia di essere riduttivo. A livello razionale è molto facile che le persone concordino sull’importanza di tanti degli elementi che contribuiscono a creare un team efficace come ad esempio la fiducia reciproca, la collaborazione, lo scambio di informazione, la lealtà e il rispetto, la motivazione e l’impegno di tutti, il ruolo del leader e così via. Nell’utilizzare la formazione d’aula tradizionale c’è il rischio che le persone restino ancorate alle loro posizioni di ruolo e non si mettano realmente in discussione.
L’outdoor training è una metodologia di formazione appassionante e coinvolgente che conduce i partecipanti ad apprendere in modo immediato e diretto facendo affidamento su tutte le proprie risorse personali (mente, corpo ed emozioni) per raggiungere obiettivi individuali e di gruppo. Il processo di apprendimento e di messa in pratica viene accelerato rispetto ad un corso di formazione tradizionale.
Le sessioni di outdoor training dimostrano come grazie ad un corretto lavoro di gruppo, anche obiettivi molto ambiziosi, possono essere raggiunti. Confrontandosi con i colleghi ci si rende immediatamente conto dell’enorme potenzialità di un gruppo di lavoro ben affiatato. L’efficacia del corso è misurata da come i partecipanti memorizzano ciò che apprendono e da come applicano quanto appreso, nel loro lavoro quotidiano. Dal primo giorno di formazione all’ultimo i partecipanti si rendono immediatamente conto di come è migliorato il loro modo di lavorare insieme grazie al miglioramento nel lavoro di team. Nei mesi successivi avranno poi modo di toccare con mano durante il lavoro l’utilità della formazione ricevuta.
Le sfide di outdoor training stimolano l’apprendimento attraverso la risoluzione dei problemi in prima persona, piuttosto che seguire un approccio tradizionale con un relatore del corso che parla e commenta dei lucidi. Le persone imparano molto di più attraverso l’azione che sentendo qualcuno che gli dice come fare.
Attraverso il debriefing con i colleghi delle esperienze affrontate durante la formazione esperienziale (il processo di analisi e di riflessione, successivo all’esperienza), i partecipanti scoprono in prima persona gli elementi utili per un efficace team di lavoro
L’outdoor training utilizzato per sviluppare il team permette, attraverso un diretto coinvolgimento delle persone, un miglioramento della capacità di lavorare con gli altri, di collaborazione, di dare e ricevere motivazione ed energia dal gruppo.
Il vivere in prima persona con i propri colleghi un’esperienza concreta, non di forza fisica ma di collaborazione con il gruppo, permette di liberare le energie positive del singolo, contribuendo in modo diretto al rafforzamento dello spirito di gruppo e del senso di appartenenza. L’esperienza permette di ancorare più a lungo i contenuti e i messaggi dell’apprendimento.
I partecipanti sono messi di fronte a situazioni complesse dove il rischio è emotivo, non è un rischio oggettivo e reale. Ciò che è importante non è il reale livello di difficoltà da affrontare quanto il pieno coinvolgimento emotivo dei partecipanti che devono mettere in gioco tutte le proprie energie e le potenzialità personali. Come ad esempio nel caso di una facile arrampicata in falesia dove è un nostro collega di lavoro a farci da sicura.
Proprio attraverso la generalizzazione dell'esperienza i partecipanti imparano quei comportamenti che li guideranno all'interno del loro contesto di appartenenza.
L’outdoor training è tra i più efficaci metodi di apprendimento: “Se sento, dimentico; se vedo, ricordo; se faccio, comprendo.” (Confucio). I partecipanti sono protagonisti in prima persona e l’originalità del modello di formazione suscita l’adesione e il coinvolgimento dei partecipanti. Sperimentare durante una simulazione di autosoccorso collettivo in valanga la difficoltà di coordinare velocemente il lavoro di diverse persone nell’affrontare con successo un problema è sicuramente molto diverso dal sentire parlare dell’importanza dell’attribuzione di ruoli specifici durante una lezione in aula. Il ricordo dell’evento accompagnerà per molto tempo i partecipanti nel loro lavoro.
I messaggi e i contributi dell’animatore vengono valorizzati in quanto sono visti come un’integrazione al lavoro svolto dai gruppi di lavoro. La caratteristica di evento e l’atmosfera ludica fanno vivere ai partecipanti dei momenti forti che creano coesione e incitano all’azione. L’outdoor training permette di rafforzare la memorizzazione e favorisce lo scambio di esperienze e lo spirito di gruppo tra i partecipanti. Questa metodologia di formazione si presta molto bene anche alla formazione di grandi gruppi di persone, anche più di cento persone contemporaneamente.
Il modello di apprendimento cui facciamo riferimento è quello basato sull’esperienza.

 

Apprendimento cioè non solo basato sui momenti di descrizione di concetti in aula ma che parte da esperienze pratiche, coinvolgenti a livello emotivo e cognitivo, seguite da una riflessione sulle azioni svolte (debriefing) per giungere a punti di apprendimento (learning point) utilizzabili in ambito lavorativo.

  • Le esperienze pratiche: le attività svolte sono delle metafore di reali situazioni lavorative, nelle quali bisogna gestire risorse limitate, scadenze pressanti, diverse persone con motivazioni di segno e livello differenti. Ad esempio la costruzione di un ponte tibetano per attraversare un torrente in un tempo limitato.
  • I debriefing: ogni esperienza è seguita da una sessione di analisi facilitata dal trainer. I partecipanti sono spinti a riconoscere i fattori critici di successo e le aree di miglioramento di un gruppo sia a livello operativo che a livello emozionale. Una sessione di debriefing dura in media almeno 30 minuti per consentire ad ogni partecipante di esprimere le proprie osservazioni e suggerimenti in merito agli aspetti positivi e negativi riscontrati nello svolgimento della prova da parte del team.
  • I punti di apprendimento: ogni debriefing si conclude con la sintesi di alcuni punti di apprendimento da applicare nella prova successiva ed in ambito lavorativo. I partecipanti condividono quali elementi di successo del team building vorranno applicare in seguito per testarne direttamente l’utilità. Ad esempio potrebbero decidere di nominare un “controllore” dei tempi che tenga aggiornato tutto il team sul tempo che manca alla fine della prova (un ruolo ad esempio molto utile anche nello svolgimento di una riunione in azienda al fine di evitare di sforare nei tempi o non affrontare tutti i temi all’ordine del giorno).

Il modello di Kolb (modello esperienziale dell'apprendimento), mette in evidenza come l'apprendimento sia una conseguenza dell'integrazione di esperienze concrete di natura emotiva e di processi cognitivi di analisi. L'apprendimento viene visto come un processo di risoluzione di problemi complessi derivanti da un coinvolgimento diretto nell'esperienza. Per apprendere e cambiare occorre sapersi coinvolgere in modo aperto e senza pregiudizi. Occorre saper riflettere sull'esperienza fatta da diverse prospettive.
Le persone tipicamente cercano esperienze che hanno qualche relazione con gli scopi che vogliono raggiungere. L'apprendimento diventa inefficiente se la persona non prende atto di quali siano le difficoltà che incontra e non ha chiari gli obiettivi che vuole raggiungere. Ad esempio è difficile che uno sci alpinista riesca ad effettuare correttamente un dietro-front in salita se non ha idea di come vada fatto e non si renda conto di quello che sbaglia.
L’esperienza concreta è seguita dall’osservazione riflessiva che porta alla formulazione di concetti astratti e di generalizzazioni che portano a ipotesi da verificare e testare nell’azione futura che a sua volta porterà a nuove esperienze. Ad esempio osservando un compagno di gita più esperto di lui all’inversione di marcia successiva potrà provare ad imitarlo.
Questo ciclo di apprendimento è continuamente ricorrente negli esseri umani. L’uomo continuamente prova i suoi concetti nell’esperienza e li modifica come risultato della sua osservazione dell’esperienza vissuta. La direzione in cui l’apprendimento si muove è guidata dai propri bisogni e dai propri obiettivi. Poiché il processo di apprendimento è guidato dai bisogni e dagli obiettivi individuali, gli stili di apprendimento diventano spiccatamente individuali sia per quanto riguarda la direzione che il processo. L’apprendimento deriva in prima persona dalla volontà e dall’impegno che la persona ci mette in quello che fa. Si può imparare ad arrampicare come primo di cordata su un sesto grado di difficoltà dopo poche settimane di duro allenamento o nemmeno dopo interi anni. Dipende sempre dalla passione, dalla volontà e dall’impegno che la persona ci mette.
Se non avete modo di sapere quanto successo hanno i vostri sforzi, c'è la probabilità che imparerete meno facilmente e più lentamente di un altro al quale vengono fatti notare gli errori e riconosciuti i miglioramenti. Quasi tutti i comportamenti umani vengono determinati dalle loro conseguenze. Conseguenze positive rafforzano il comportamento messo in atto in precedenza. Un comportamento seguito da conseguenze negative tende a far regredire (Thorndike Skinner). Dal momento che il feed-back per definizione segue al comportamento, è necessario che abbia un valore di ricompensa per chi impara e si comporta nel modo richiesto dando frequenti incoraggiamenti, a seconda dei progressi fatti dall’allievo.
Una persona che sta imparando e riceve informazioni su come sta svolgendo un lavoro è portata a modificare il suo comportamento di conseguenza. L'informazione sul progresso fatto, può essere ottenuta dopo che si è terminato il compito / l'azione o durante lo svolgimento. Se la persona che impara riesce a riconoscere e usare questa informazione il suo modo di procedere verrà migliorato. Pensiamo al caso di un alpinista primo di cordata che durante l’ascensione incoraggia e consiglia il secondo di cordata alle sue prime esperienze.

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