Mancanza di una strategia motivazionale

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Mancanza di una strategia motivazionale

 

Perché si verifica:

Perché la Proprietà e/o il Management hanno una concezione limitata della motivazione delle persone al lavoro, identificandola soltanto o prevalentemente con gli aspetti economici e di incentivazione.

Le conseguenze per l’organizzazione:

1. Appiattimento motivazionale delle persone nel momento in cui “tutti ricevono le stesse cose in modo indifferenziato”, come ad esempio nei premi a pioggia.

2. Mancanza di un sistema di valorizzazione equo, meritocratico e diversificato in base alle esigenze dei singoli che determina trattamenti standard e spersonalizzati

3. Fuga delle persone più competenti ed esigenti sul piano umano e professionale
   

La soluzione correttiva:

L’espressione chiave è: personalizzare al singolo individuo il sistema di ricompensa, andando oltre gli aspetti economici e materiali dell’incentivazione.

A fronte di scenari sociali e psicologici completamente trasformati rispetto al passato, le esigenze delle persone al lavoro, in misura naturalmente variabile da persona a persona e da profilo a profilo, non confluiscono più all’interno di un’unica “motivazione collettiva” bensì si aprono a ventaglio sulle quattro dimensioni fondamentali che oggi giocano nella definizione di una strategia motivazionale personalizzata:

1. RETRIBUZIONE
   - Fissa
   - Variabile
   - Premi
   - Incentivi
   - Stock Option

2. BENEFICI ACCESSORI
   - Polizze assicurative
   - Piani pensione integrativa
   - Auto aziendali
   - Telefono cellulare
   - Tecnologie per la comunicazione e la navigazione sul web
   - Convenzioni e servizi agevolati per se stessi e la propria famiglia3)

3. FORMAZIONE E SVILUPPO
   - Partecipazione a corsi, workshop, master e ad altre opportunità formative
   - Sistema di valutazione e gestione delle prestazioni
   - Piani di “passaggio del testimone”
   - Percorsi di carriera e/o traiettorie di sviluppo professionale

4. AMBIENTE DI LAVORO
   - Qualità della Direzione aziendale- Clima organizzativo
   - Facilità di ottenere permessi
   - Nidi, mensa e parcheggio aziendali
   - Facilità di accesso alle informazioni e loro fruibilità
   - Qualità della relazione con il proprio capo
   - Qualità delle relazioni con i colleghi
   

Definire ed attuare una adeguata strategia motivazionale all’interno dell’organizzazione significa stendere, attraverso un opportuno colloquio manageriale, un profilo delle motivazioni per ogni singolo lavoratore e regolare di conseguenza il sistema di riconoscimento e di misurazione dei risultati e della produttività, quest’ultima intesa come il valore generato per il cliente finale e/o per il cliente interno.

Da ricordare:

• Il sistema delle motivazioni di una persona evolve nel tempo, in concomitanza dei cambiamenti personali e professionali che avvengono nel corso della vita per cui richiede un costante monitoraggio.
  L’obiettivo è quello di evitare disaffezioni, cali di produttività o addirittura la fuga delle persone competenti dall’organizzazione.

• Ogni organizzazione, a prescindere dalla struttura, dal livello di internazionalizzazione del business e dalle dimensioni dell’organico, è tenuta a definire ed implementare una propria strategia motivazionale personalizzata, anche in base al contesto culturale e di mercato in cui opera.

Applicazioni:

• Per un neoassunto alla prima esperienza lavorativa significativa, le motivazioni sono soprattutto legate all’esigenza di un efficace orientamento ed inserimento nell’organizzazione e alla prospettiva di una stabilità economica.
  

• Per profili già inseriti con qualche anno di lavoro, le esigenze sono legate soprattutto al clima di lavoro, ad avere un capo competente dal punto di vista manageriale e ad una prospettiva di crescita professionale.
  

• Per un venticinquenne della “Millennial Generation”, con la smart parcheggiata sotto l’ufficio e lo smartphone sempre collegato, sarà più motivante avere un capo molto veloce e pratico nell’assegnare i compiti di lavoro che avere un piano pensionistico integrativo.
  

• Per un brillante trentenne sarà molto più motivante la partecipazione ad un master specialistico che avere delle stock option nel pacchetto retributivo, almeno per il momento.
  

• Per una neomamma che rientra dalla maternità, sarà molto più importante disporre di permessi e nidi aziendali piuttosto che ricevere un premio di produzione a fine anno.
  

• Per un quadro quarantacinquenne sarà invece fondamentale comprendere la traiettoria che seguirà il suo futuro percorso professionale, gli eventuali avanzamenti di carriera ed in generale quali opportunità l’organizzazione gli offre per valorizzare le competenze sviluppate fino ad ora.
  

• Per profili commerciali, il focus motivazionale è tradizionalmente legato agli aspetti economici e di incentivazione ma negli ultimi anni sta assumendo sempre più importanza tutto quello che l’azienda fa in termini di marketing, di formazione e di presentazione dell’offerta al mercato per facilitare il lavoro di vendita.
  

• Per alti profili manageriali e validi professional, saranno invece fondamentali il pacchetto retributivo, il sistema di valutazione, la qualità dei capi, l’aggiornamento continuo, i contesti di sfida e di stimolo, la possibilità di evolvere costantemente, servizi per la cura della persona e della propria famiglia.

Piano d’azione per il lettore:

1. Domande per la riflessione operativa:

Rispetto agli elementi delle quattro dimensioni fondamentali della strategia motivazionale, quali sono quelli attualmente utilizzati nella sua organizzazione?

Nella sua organizzazione, in che misura i manager monitorano nel tempo il livello di motivazione e di soddisfazione delle persone?

Qual è il suo personale sistema motivazionale? Cosa l’organizzazione potrebbe fare di più e/o di diverso per renderla ancora più motivata?

Cosa può essere migliorato e/o implementato nella strategia motivazionale dell’organizzazione dove lavora?