La formazione tecnico-specialistica

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La formazione tecnico-specialistica

Le competenze tecnico-specialistiche rappresentano lo zoccolo duro di ogni mestiere; non sono  “fisse” nel tempo, ma, come ogni tipo di competenza, anch’esse evolvono richiedendo quindi un costante aggiornamento.

Un tempo definite competenze “hard”, si sono successivamente caratterizzate come “Know how”, il saper fare, vale a dire l’insieme delle capacità tecniche richieste per svolgere correttamente un compito, una parte di un processo lavorativo o mansioni più complesse.

Nella letteratura angloamericana, la parola “Training” fa riferimento alla formazione tecnico-specialistica mentre con il termine “Education” si intende l’insieme delle attività formative che sviluppano competenze “soft”, di tipo manageriale, comportamentale ed organizzativo.

Naturalmente, non di solo Know how vive l’uomo ma anche di “Know what” – il “sapere cosa” – riferito alle conoscenze di nozioni, teorie e modelli concettuali che sono alla base della tecnicalità – ed il “Know why” – il “sapere perché” le cose debbano essere fatte in quel modo piuttosto che in un altro.

Quest’ultima modalità conoscitiva è connessa direttamente al pensiero strategico, la cui importanza è legata all’efficienza e all’efficacia del saper fare – individuare la soluzione più efficace al costo più basso.

Ogni capacità tecnica presuppone lo sviluppo di tutta una serie di abilità cognitive – dalla logica  al problem solving dinamico – e l’innesto in un atteggiamento di fondo orientato alla valorizzazione delle risorse disponibili, all’attenzione ai costi e alla recettività nei confronti dell’innovazione.

Un training efficace deve quindi porsi l’obiettivo di sviluppare non solo capacità tecniche in senso stretto ma anche quelle risorse cognitive e comportamentali che servono alle persone come necessario supporto all’espressione di una soddisfacente  tecnicalità.

In sintesi, la caratteristica peculiare che  identifica un processo di apprendimento  come “Formazione” consiste nell’integrazione dell’addestramento tecnico-specialistico con le attività finalizzate all’approfondimento e all’acquisizione degli aspetti psicologici e comportamentali in funzione dei compiti che le persone sono chiamate a svolgere.

Tale integrazione, nella maggior parte dei casi, non avviene in simultanea perché le due fasi sono spesso diluite ed alternate nel tempo.

E’ opportuno tuttavia ricordare che, nei  casi in cui l’addestramento tecnico venga integrato contemporaneamente con la formazione comportamentale, il beneficio per i partecipanti è nettamente superiore rispetto alle “situazioni scisse” evidenziate nel capitolo due.

La professionalità di un venditore, ad esempio, si costruisce sia grazie ad attività di addestramento sui prodotti e/o sui  servizi – conoscere bene quali sono le loro caratteristiche tecniche, come funzionano, come  presentarli al cliente – sia con attività formative mirate all’acquisizione di capacità di comunicazione e relazione con il  Cliente,  di specifiche tecniche e metodologie di vendita di quel prodotto o servizio, di organizzazione dell’attività, di gestione del tempo.

Anche un Operatore di call center si professionalizza  attraverso  sia attività di addestramento – capacità tecnica di utilizzare la  postazione – sia formative –  per lo  sviluppo di competenze umane legate alla comunicazione e alla qualità del servizio al Cliente.

In tale prospettiva, la formazione crea un reale valore aggiunto nel momento in cui garantisce ed assicura agli individui il coinvolgimento in un processo di “total learning”, in cui l’osmosi continua e circolare tra lo sviluppo di competenze tecniche, l’applicazione pratica e l’acquisizione/potenziamento delle risorse manageriali ed organizzative ri-definisce il significato profondo delle esperienze  lavorative in un'ottica dinamica e sicuramente più motivante.

L’esperienza maturata negli anni dalle persone, dal punto di vista tecnico-specialistico, deve essere comunque sistematicamente revisionata alla luce delle continue ed incessanti evoluzioni tecnologiche.

Le competenze tecniche hanno il tasso di obsolescenza più elevato in assoluto, rispetto, ad esempio, a quelle umane.

Molto rischioso, quindi, affidarsi all’esperienza di quello che ha funzionato nel passato, dove già “ieri” è un passato remoto.

Un proverbio orientale ricorda che “l’esperienza è come il casco del minatore: non serve se la luce è rivolta dietro le sue spalle”.

L'addestramento

Addestramento è un termine che viene dal latino, “ad usum destri”, (rendere) destri all’uso.

Il riferimento alle abilità tecniche è chiaro. L’addestramento è un’attività formativa  mirata a sviluppare nelle persone  capacità tecnico-specialistiche legate all’utilizzo di mezzi e strumenti in diversi campi di applicazione – meccanica, elettronica, informatica, comunicazione, edilizia, logistica, trasporti.

Tale modalità di apprendimento si basa prevalentemente su un programma strutturato di affiancamenti sul campo – “Training on the job” – gestiti da un trainer (istruttore) o da un tutor nel caso in cui l’addestramento corrisponda ad un tirocinio formativo – oppure attraverso attività di aula nel caso in cui l’addestramento coinvolga gruppi di persone.
 

La funzione dell’istruttore  può essere svolta da un collega più esperto, dal responsabile diretto o da un consulente esterno.

Un trainer può utilizzare, separatamente, congiuntamente o alternativamente, tre metodi per svolgere l’addestramento in modo efficace:

• SPIEGARE    –   Affinché la persona  ascolti  come la cosa funzioni

• FAR FARE     –  Affinché la persona provi direttamente il funzionamento

• MOSTRARE  –  Affinché la persona veda come funzioni

 

Dal punto di vista psicologico e di comunicazione, è fondamentale, per ogni trainer, capire fin dall’inizio come il suo allievo capisce.

Tale principio sta ad indicare che ogni formatore – non solo tecnico ovviamente – è tenuto prioritariamente a capire  quali sono le modalità sensoriali attraverso le quali l’allievo attribuisce senso alle informazioni che riceve.

Se, ad esempio, una persona ci dice “mostrami come si fa”, sta utilizzando prevalentemente il canale visivo per cui il metodo di addestramento più efficace sarà il “mostrare” con tanto di supporti visivi.

In tale circostanza,  il trainer utilizzerà un linguaggio specifico che includa termini come “osserva con attenzione”, “immagina”, “vedi qui”, “leggi questa procedura”, “visualizza l’effetto…”.

Nel caso in cui  dovessimo ascoltare un’espressione tipo: “fammi capire come funziona” o “dimmi”, l’allievo sta impiegando in quel momento il canale uditivo, per cui desidera ascoltare e quindi il metodo consigliato è “spiegare”.

Il linguaggio tecnico sarà condito di locuzioni come “ascoltami bene”, “senti questo rumore/suono?”, “mi sono spiegato su questo passaggio?”.

Esistono invece persone che vogliono quasi subito “provare come funziona”.

Sono individui che preferiscono il tatto e le sensazioni per capire le cose.

Il trainer che comprende tempestivamente questo tipo di modalità conoscitiva, fornisce solo qualche input iniziale ed adotta il metodo numero due, ovvero “far fare”.

Naturalmente, anche le altre due tipologie di persone – “prevalentemente visivo” e “prevalentemente uditivo” – hanno bisogno di “provare” ma solo in seconda battuta rispetto a più prolungate dimostrazioni visive – nel primo caso – o approfondite spiegazioni – nel secondo esempio.

Nella terza situazione, invece, brevi spiegazioni teoriche seguiranno o eventualmente  alterneranno  le più consistenti prove pratiche.

Durante l’applicazione dei tre metodi, il trainer utilizza il feedback – riscontro verbale –  come strumento di comunicazione finalizzata all’addestramento.

Esistono due tipi di feedback:

• Di supporto – Il trainer evidenzia quello che la persona ha fatto bene e “rinforza” il comportamento incoraggiando e/o lodando.
• Correttivo   –  Il trainer suggerisce cosa è necessario che la persona corregga e/o eviti di fare, anche in modo deciso se necessario.

Trasversalmente all’utilizzo dei tre metodi formativi, le capacità e gli atteggiamenti richiesti  al trainer per ottenere risultati nella formazione tecnica  sono:

• Sapere come iniziare una spiegazione

• Non dare per scontata la semplicità di una spiegazione

• Preparare le spiegazioni secondo un ordine logico ed integrato funzionalmente con le dimostrazioni

• Verificare sistematicamente la comprensione di quello che viene spiegato e/o dimostrato

• Nel metodo “mostrare”, saper spiegare anche il motivo per cui si deve compiere una certa azione senza limitarsi a farsi imitare.

• Saper creare un’ iniziale cornice teorica/concettuale/motivazionale senza affrontare immediatamente l’aspetto tecnico ma arrivarci  per gradi.

• Saper anticipare i possibili errori anche sulla base delle pregresse esperienze

• Adattarsi al livello di conoscenza e di curiosità delle persone

• Ripetere indicazioni, regole e procedure

• Dare priorità agli aspetti basilari, poi a quelli accessori

• Offrire  consigli e suggerimenti personali che creano valore aggiunto

 

In alcune situazioni, come ad esempio nel caso di neoassunti – molto motivati ma privi di esperienza e/o competenza – oppure di persone vicine alla pensione o che hanno subito un cambiamento lavorativo indesiderato – molto competenti ma fondamentalmente stanche e/o demotivate – al trainer è richiesto di esprimere doti come la pazienza e/o la capacità di motivare ed incoraggiare. Tali qualità  derivano più dal mettere in gioco il proprio spessore umano che dalle competenze tecniche.
Se invece il trainer ha di fronte una persona esperta e anche motivata, può sentirsi tranquillo nel “volare alto” in termini di linguaggio, prove e dimostrazioni senza comunque dare nulla per scontato.
Accertarsi  dell’avvenuta comprensione da parte dell’allievo è il principio di base di ogni formazione.

In ogni caso, le tre regole che un trainer efficace deve  sempre tenere presente sono:

• Essere pazienti

E’ probabile che le prime volte un neofita potrebbe impiegare più tempo del normale oppure una persona demotivata opporre una certa “resistenza” all’apprendimento.

In ogni caso,  investendo nella comunicazione e nella costruzione di un rapporto di fiducia ed applicando il metodo formativo “giusto” per quella persona, vedrete che presto allineerà le modalità di esecuzione ai tempi standard richiesti, imprimendo anche un nuovo impulso motivazionale alle azioni.

Ci vuole solo una buona dose di pazienza.

• Non fare il lavoro al posto della persona

A volte può essere una tentazione forte, soprattutto quando sapete di poter lavorare più rapidamente o che i tempi stringono. E’ necessario tuttavia resistere per rendere la persona autonoma il che, tra l’altro, coincide con l’obiettivo di ogni attività di addestramento.

• Guidare fino alla completa autonomia

Al trainer è richiesto il completo trasferimento del suo Know how alla persona o alle persone in addestramento.

Deve assicurarsi che al termine delle attività ognuno sia in grado di assolvere autonomamente tutti i compiti  richiesti da uno specifico lavoro, nel rispetto delle procedure indicate e dei tempi previsti.

La persona non deve quindi continuare ad essere assistita, né bisogna creare situazioni di dipendenza tecnica.

In nessun caso le persone devono sentirsi schiacciate dalla superiorità tecnica del trainer o percepire discriminazioni rispetto ad altri colleghi coinvolti nello stesso addestramento.

Avvertenza:

Conoscere un argomento dal punto di vista tecnico non significa necessariamente che si è in grado di spiegarlo agli altri o che si è capaci di trasmettere il proprio Know how, né può valere il semplicistico approccio del praticone.

Ogni trainer deve diventare un vero e proprio formatore, attraverso specifici corsi, per garantire la completezza delle capacità didattiche nel momento in cui gli vengano affidate attività di addestramento.

Occorre quindi che padroneggi metodi di gestione dell’aula, che sappia suscitare interesse e motivazione, che sia in grado di ri-conoscere specificità, limiti e risorse dell’apprendimento degli adulti, che sappia sia sostenere il lavoro di gruppo, sia il lavoro individuale e che abbia dimestichezza con strumenti e supporti didattici.

Inoltre, ad un formatore tecnico – anche se part time – sono richieste anche una corretta gestione dello spazio dell’aula, un uso efficace della voce, una gestualità adeguata, capacità di ascolto, capacità di animazione ed una corretta gestione degli interventi.

IL TIROCINIO FORMATIVO

Il tirocinio formativo o stage è il contesto in cui studenti universitari, neolaureati, coloro che frequentano Master, dottorati di ricerca, corsi di perfezionamento o di specializzazione hanno l’opportunità di acquisire dal vivo la conoscenza di realtà organizzative e del loro funzionamento e di comprendere, in linea di massima, la possibile traiettoria del proprio sviluppo professionale.

Il tirocinio, dunque, oltre ad assolvere un’importante funzione formativa, rappresenta anche un’utile bussola  per orientare la  progettualità lavorativa delle persone.

Uno stage, se svolto con i giusti criteri formativi, rappresenta il fondamentale ponte di collegamento tra le conoscenze di tipo accademico ed il reale mondo del lavoro.

Tale integrazione costituisce il necessario trampolino di lancio per lo sviluppo della professionalità in qualsiasi settore.

Le condizioni per assicurare l’efficacia di un tirocinio formativo e la sua correttezza  dal punto di vista etico,  sono le seguenti:

• Il tirocinio non è da intendersi come un rapporto di lavoro, per cui il tirocinante non deve essere sfruttato in tal senso ma preparato per una eventuale successiva assunzione o collaborazione professionale in azienda.

• Il tirocinante deve essere seguito da un tutor interno per tutte le esigenze di carattere formativo ed organizzativo, attraverso lo svolgimento di un vero e proprio piano d’azione, legato al raggiungimento di un obiettivo di apprendimento congruente con il percorso di studi, da redigere all’inizio insieme al tirocinante.

• La durata consigliata di un tirocinio può variare da un minimo di due ad un massimo di sei mesi, in funzione della disponibilità dell’organizzazione ospitante e dell’obiettivo formativo.

• Alla conclusione del periodo, il tirocinante elabora una relazione scritta sulle attività svolte, che evidenzi i risultati conseguiti in termini di apprendimento e le percezioni complessive relative all’esperienza vissuta, da consegnare al tutor.

• Al termine di ogni tirocinio, l’organizzazione ospitante redige, sia sulla base delle  specifiche indicazioni fornite dal tutor, sia riferendosi alla relazione del tirocinante, un attestato relativo alla durata e alla tipologia delle attività  svolte con una eventuale valutazione sui risultati ottenuti, da rilasciare al tirocinante.